# Track 01 — Figures（行业大佬）：求职 / 面试辅导（求职教练视角）

> Phase 1 Track 01 输出。industry=Job-hunting & interview coaching，locale=`global`（中国大陆 + 海外英语区，差异极大），profile=`practitioner`，industry_type=`coaching_practitioner`。
> 调研日期：2026-05-14。撒网 21 候选，retain 14（海外 10 + 国内 4）。
>
> **本行业特别说明**：这一行没有「流派创立者」式的大师，人物多为 practitioner-influencer。海外人物「大师」属性较强（有体系、有代表作、一手内容丰富）；国内偏机构化 + 少数个人 IP，体系性弱、一手信号结构性偏薄（主阵地是知乎 / 公众号 / 小红书 = 黑名单），如实反映这个不对称。营销噪音极重 +「包 offer」黑产盛行，每个 figure 的「争议 / 批评」字段尤其重要，国内培训机构当「行业现状 + 营销话术样本」研读，不奉为大师。

## Source Manifest

| source_id | url | bucket | last_checked | author/host | one-line note |
|-----------|-----|--------|--------------|-------------|---------------|
| T01-S001 | https://cultivatedculture.com/dream-job/ | secondary | 2026-05-14 | Austin Belcak | Cultivated Culture 旗舰长文，反海投 / networking-first 完整方法论 |
| T01-S002 | https://www.youtube.com/@CultivatedCulture | verified_primary | 2026-05-14 | Austin Belcak | Belcak YouTube 频道根（verifier 自动判 verified），求职战术视频 |
| T01-S003 | https://www.linkedin.com/in/austinbelcak/ | secondary | 2026-05-14 | Austin Belcak | LinkedIn 主页，高频原创求职帖（正文不引用正文，仅索引） |
| T01-S004 | https://www.humanworkplace.com/ | secondary | 2026-05-14 | Liz Ryan | Human Workplace 官网，human-voiced resume / pain letter 体系 |
| T01-S005 | https://www.forbes.com/sites/lizryan/ | secondary | 2026-05-14 | Liz Ryan / Forbes | Liz Ryan 的 Forbes 专栏存档，数百篇求职专栏 |
| T01-S006 | https://awesomeatyourjob.com/117-making-the-workplace-more-human-with-liz-ryan/ | secondary | 2026-05-14 | How to be Awesome at Your Job | Liz Ryan 长访谈 podcast E117（"让职场更有人味"） |
| T01-S007 | https://www.crackingthecodinginterview.com/ | secondary | 2026-05-14 | Gayle Laakmann McDowell | CtCI 官方书站，技术面试事实标准 |
| T01-S008 | https://www.gayle.com/ | secondary | 2026-05-14 | Gayle Laakmann McDowell | McDowell 个人站，CareerCup 创始人 |
| T01-S009 | https://www.youtube.com/@CrackingTheCodingInterview | verified_primary | 2026-05-14 | Gayle Laakmann McDowell | CtCI YouTube 频道根（verifier 自动判 verified） |
| T01-S010 | https://www.amazon.com/Cracking-Coding-Interview-Programming-Questions/dp/0984782850 | secondary | 2026-05-14 | Gayle Laakmann McDowell | 《Cracking the Coding Interview》6th ed 出版页 |
| T01-S011 | https://en.wikipedia.org/wiki/Gayle_Laakmann_McDowell | secondary | 2026-05-14 | — | McDowell 履历 / 著作年表（CareerCup → Google → Wharton） |
| T01-S012 | https://www.amazon.com/Decode-Conquer-Answers-Management-Interviews/dp/0998120499 | secondary | 2026-05-14 | Lewis C. Lin | 《Decode and Conquer》出版页（PM 面试 + 谈薪框架） |
| T01-S013 | https://www.lewis-lin.com/blog/decode-and-conquer-sketchnote-frameworks-you-need-to-know-before-your-next-pm-interview | verified_primary | 2026-05-14 | Lewis C. Lin | Lewis Lin 官网博客（verifier 判 /blog/ 内容路径 verified）：CIRCLES/AARM/DIGS 框架 |
| T01-S014 | https://www.youtube.com/@JeffSu | verified_primary | 2026-05-14 | Jeff Su | Jeff Su YouTube 频道根（verifier 自动判 verified），简历 / LinkedIn 实操 |
| T01-S015 | https://www.jeffsu.org/job-search/ | secondary | 2026-05-14 | Jeff Su | Jeff Su 个人站求职指南页 + Job Search Toolkit / X-Y-Z 公式 |
| T01-S016 | https://www.youtube.com/@SelfMadeMillennial | verified_primary | 2026-05-14 | Madeline Mann | Self Made Millennial YouTube 频道根（verifier 自动判 verified） |
| T01-S017 | https://madelinemann.com/ | secondary | 2026-05-14 | Madeline Mann | Madeline Mann 官网 / 课程 /《Reverse the Search》（Job Shopping 框架） |
| T01-S018 | https://www.youtube.com/@AndrewLaCivita | verified_primary | 2026-05-14 | Andrew LaCivita | Andrew LaCivita YouTube 频道根（verifier 自动判 verified），面试方法论 |
| T01-S019 | https://www.milewalk.com/ | secondary | 2026-05-14 | Andrew LaCivita | milewalk 官网 + Milewalk Academy |
| T01-S020 | https://www.amazon.com/Interview-Intervention-Communication-milewalk-Business/dp/1452547025 | secondary | 2026-05-14 | Andrew LaCivita | 《Interview Intervention》出版页（面试沟通方法论代表作） |
| T01-S021 | https://www.askamanager.org/about | secondary | 2026-05-14 | Alison Green | Ask a Manager 关于页，2007 至今职场 / 求职「判例库」 |
| T01-S022 | https://www.cnbc.com/2025/05/11/ask-a-managers-alison-green-on-how-to-deal-with-a-tough-job-market-right-now.html | secondary | 2026-05-14 | CNBC / Alison Green | Green 2025-05 谈艰难求职市场的长访谈，含直接引语 |
| T01-S023 | https://www.parachutebook.com/ | secondary | 2026-05-14 | Richard N. Bolles estate | 《What Color Is Your Parachute?》官方书站，年度更新 |
| T01-S024 | https://www.amazon.com/What-Color-Your-Parachute-Meaningful/dp/1984861204 | secondary | 2026-05-14 | Richard N. Bolles / Katharine Brooks | 《Parachute》2024 版出版页（Brooks 接手修订） |
| T01-S025 | https://www.jobhuntersbible.com/ | secondary | 2026-05-14 | Richard N. Bolles estate | Bolles 官网 Job-Hunter's Bible，Flower Exercise 等工具 |
| T01-S026 | https://designingyour.life/ | secondary | 2026-05-14 | Bill Burnett & Dave Evans | 《Designing Your Life》官网（斯坦福设计人生），Life Design Lab |
| T01-S027 | https://en.wikipedia.org/wiki/Designing_Your_Life | secondary | 2026-05-14 | — | 《Designing Your Life》履历 / 课程起源（斯坦福 2010 课程） |
| T01-S028 | https://doi.org/10.1086/225469 | verified_primary | 2026-05-14 | Mark Granovetter | 《The Strength of Weak Ties》1973 原论文（DOI），networking 派的学术底座 |
| T01-S029 | https://80000hours.org/career-guide/ | secondary | 2026-05-14 | 80,000 Hours | 理性 / EA 视角职业选择指南（对照「定位」流派） |
| T01-S030 | https://hbr.org/2017/05/how-to-write-a-cover-letter | secondary | 2026-05-14 | HBR | cover letter 主流方法论（对照 Liz Ryan pain letter） |
| T01-S031 | https://www.sanjieke.cn/teacher_info?id=22977272 | secondary | 2026-05-14 | 孙圈圈 / 三节课 | 孙圈圈讲师页（圈外同学创始人，前外资咨询总监，著《请停止无效努力》） |
| T01-S032 | https://pitchhub.36kr.com/project/2316661160904961 | secondary | 2026-05-14 | 36氪 | 圈外同学项目档案（融资 / 定位：在线职业教育） |
| T01-S033 | https://tousu.sina.com.cn/articles/view/276980 | secondary | 2026-05-14 | 新浪黑猫投诉 | 求职机构乱象调查：付费内推数万元打水漂、毕业生被割韭菜 |
| T01-S034 | http://china.cnr.cn/gdgg/20210923/t20210923_525610831.shtml | secondary | 2026-05-14 | 央广网 | 付费内推骗局瞄准留学生「四五万 90 天找到工作」套路调查 |
| T01-S035 | https://www.dreambigcareer.com/ | secondary | 2026-05-14 | DBC 职梦 | 国内留学生求职辅导机构官网（行业现状 / 营销话术样本，非大师） |
| T01-S036 | https://shows.acast.com/job-seekers-podcast/episodes/value-validation-project | secondary | 2026-05-14 | Career Warrior Podcast | Belcak 长访谈 E267：Value Validation Project /「简历是否无效工具」 |

> **Manifest 说明**：本行业 GLOBAL 红线 —— 求职教练一手内容大量发在作者裸域博客 / Substack / YouTube 视频 / LinkedIn / Forbes 专栏 / 出版社页，`source_verifier.py classify` 对这些绝大多数判 `secondary`，**已如实标 secondary，未上调**。少数被 verifier **自身**自动判 `verified_primary` 的（YouTube 频道根；`lewis-lin.com/blog/...` 品牌域内容路径）按 verifier 结果保留 —— 这是 verifier 的判定，不是人工 upgrade。作者本人的书（Amazon / 出版社页）判 `secondary` —— 直接标 secondary，不上调。Granovetter 1973 用 `doi.org/...` 形式 → `verified_primary`（学术 ground truth）。
> **国内 figures 的诚实说明**：孙圈圈 / Sean Ye / 大厂面试官 IP 的一手内容主阵地是 **知乎 / 微信公众号 / 小红书 / B 站 = 黑名单**，绝不进 manifest（已严格执行）。能用的只有第三方平台页（36氪 / 三节课讲师页）和新闻 / 投诉平台（新浪黑猫 / 央广网）—— 这些是 `secondary` 的「关于型」「现状型」来源，**不是这些人嘴里的一手原话**。因此国内 figures 卡片的 voice_samples 大量为「推断」或「⚠️ 暂未找到」，可信度普遍 low，详见各卡片与 Phase 2 接口。这是本 track 的结构性数据缺口，如实暴露，不硬塞黑名单 URL 充数。

## 总览（按行业影响力排序）

| # | 姓名 | 核心身份 | 一句话贡献 | 值得读/听/看 | 来源数 |
|---|------|---------|----------|------------|-------|
| 1 | Austin Belcak | Cultivated Culture 创始人 | 把「反海投 / networking-first」做成可执行求职体系，影响力最大的当代求职 influencer | 📖🎙️🎬 | 4 |
| 2 | Gayle Laakmann McDowell | CareerCup 创始人，《Cracking the Coding Interview》作者 | 写出技术岗面试备战的事实标准，定义了「刷题 + 结构化作答」范式 | 📖🎬⚠️ | 5 |
| 3 | Liz Ryan | Human Workplace 创始人，前 500 强 HR 高管 | 反套路化招聘的旗手，「human-voiced resume / pain letter」对抗 ATS 思维 | 📖🎙️🎬 | 4 |
| 4 | Alison Green | Ask a Manager 专栏作者 | 用海量真实案例做求职 / 面试 / 谈判的「判例库」，务实反套路 | 📖🎙️⚠️ | 2 |
| 5 | Jeff Su | 前 Google，YouTube 创作者（1.7M 订阅） | 把简历 / LinkedIn / 求职效率拆成战术级、高完播率的实操视频 | 🎬📖⚠️ | 2 |
| 6 | Madeline Mann | Self Made Millennial 创始人，前 HR / 招聘官 | 招聘官视角的求职战术 + 谈薪「先报数字者输」体系 | 🎬📖⚠️ | 2 |
| 7 | Lewis C. Lin | 《Decode and Conquer》作者，前 PM | PM 面试框架（CIRCLES 等）+ 系统化谈薪话术的体系化作者 | 📖🎬⚠️ | 2 |
| 8 | Andrew LaCivita | milewalk 创始人，职业 / 面试教练 | 面试方法论 +「找对工作」框架，高管求职 + 教练执业经营 | 🎬📖⚠️ | 3 |
| 9 | Richard N. Bolles | 《What Color Is Your Parachute?》作者（已故，书系仍更新） | 求职「自我评估 + 主动出击」范式的奠基者，影响一代求职观 | 📖⚠️⚠️ | 3 |
| 10 | Bill Burnett & Dave Evans | 斯坦福，《Designing Your Life》作者 | 把设计思维引入职业选择，「定位 / 探索」流派的方法论代表 | 📖⚠️⚠️ | 2 |
| 11 | 孙圈圈 | 圈外同学创始人，前外资咨询总监 | 国内职业规划 / 求职定位的体系化个人 IP，偏「定位先于技巧」 | ⚠️⚠️⚠️ | 2* |
| 12 | Sean Ye / 瞎说职场 | 前外企 HR 咨询（Randstad / Mercer），公众号 + 知乎大 V | 国内「信息揭秘」风格求职 / 薪资内容，去信息差视角 | ⚠️⚠️⚠️ | 0* |
| 13 | 国内校招培训机构（offer 先生 / 职优你 / DBC 职梦） | 机构 | 国内求职辅导「工业化打包」模式的代表——作为行业现状 + 营销话术样本 | ⚠️⚠️⚠️ | 3* |
| 14 | 国内大厂面试官类 IP | 知乎 / B 站 / 小红书账号群 | 「我是 XX 大厂面试官」一手视角——价值真实但真伪 / 代表性需甄别 | ⚠️⚠️⚠️ | 0* |

> *国内 figures / 机构的来源数说明：主阵地 URL（知乎 / 公众号 / 小红书 / B 站）全在黑名单，按硬规矩不进 manifest。卡片基于黑名单外的第三方平台页（36氪 / 三节课）、新闻 / 投诉平台（新浪黑猫 / 央广网）和行业共识，**不是这些人 / 机构嘴里的一手原话**，可信度普遍 low，详见各卡片。来源数 0 = 黑名单外完全找不到可用 URL。

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### 1. Austin Belcak

- **One-liner**: 把「别再海投网申、用 networking 直接触达招聘经理」从一个口号做成一套有步骤、有模板、有可量化产出的求职操作系统 —— 当代英语区影响力最大的求职 influencer。
- **核心身份**: Cultivated Culture 创始人。生物学本科、2.58 GPA、医疗行业起步，靠自创方法拿到 Microsoft / Google / Twitter 的 offer，把亲历经验产品化。
- **代表作品**: Cultivated Culture 网站（旗舰长文 + 简历工具 ResyMatch / ResyBuild）、Dream Job System 课程与同名 podcast、LinkedIn 大体量原创求职内容。
- **值得读 / 听 / 看的 3 件事**:
  - 📖 Cultivated Culture 旗舰长文「How to Get a Job Anywhere With No Connections」(evidence: [T01-S001])
  - 🎙️ Career Warrior Podcast E267：Value Validation Project /「简历是不是无效工具」(evidence: [T01-S036])
  - 🎬 Cultivated Culture YouTube 频道（求职战术视频）(evidence: [T01-S002])
- **核心思想关键词**: 反海投（"stop applying online"）、networking-first、Value Validation Project（不靠简历、靠一份"我能帮你解决问题"的样品打动招聘经理）、cold outreach at volume（15 人 × 10 公司 = 150 封定向邮件）、"make the outreach about them not you"。
- **voice_samples**:
  - 客户解释样本：「ATS 会自动把你刷掉，这件事其实是个 myth —— 它真正干的事，只是确保你的简历格式机器能读。真正的问题不是机器，是你和招聘经理之间隔着一道没有人味的投递端口。所以与其把简历再优化十遍，不如绕过这道门：研究这家公司正在头疼的一个问题，做一份能帮上忙的小样品，直接发给那个人。」(source: 综合 [T01-S001] 与 ATS myth 表述, 转述)
  - 同业讨论样本：「我让人发的不是一两封试探信，是 minimum 150 封 —— 10 家目标公司，每家 15 个人。volume 不是为了广撒网，是因为定向 outreach 的回复率本来就低，你需要足够的样本量让它跑出来。」(source: 综合公开访谈中其 outreach 数量表述, 转述)
  - 监管 / 专业讨论样本：「现在的招聘流程很可惜 —— 它不是在找谁能把活干得最好，是在找谁简历写得最好。公司需要一种更好的方式去判断真实能力，一种让候选人用作品说话、而不是用一堆塞满 buzzword 的 bullet point 说话的方式。」(source: 综合 [T01-S001] 与其 LinkedIn 长帖核心论点, 转述)
- **sub_skill_candidate**: `true` —— 有 ≥ 30 min 长访谈 + 旗舰长文 + 思想体系自洽（networking-first 是完整闭环），是英语区求职 influencer 影响力前 1-2，与用户「渠道与内推策略」「职场社交」focus 高度对齐。是「networking 派」当然的代表人物。
- **最近 12 个月动态**: 持续运营 Cultivated Culture newsletter / YouTube / LinkedIn 高频输出；在 AI 改写简历泛滥的背景下，更强调「Value Validation Project」式的差异化（用作品而非文字证明能力）。
- **争议 / 批评**: (1) **outreach 即 spam 之争** —— 让所有人发 150+ 封冷邮件，批评者认为这本身像 spam，也可能暴露「目标不清晰 / 病急乱投医」；Belcak 本人也专门回应过「你的冷 outreach 不管用」这类反驳。(2) **方法论与卖课的边界** —— 旗舰免费内容同时是课程漏斗入口，"先制造对传统投递的不信任、再卖解决方案"的叙事结构，需要读者自己判断哪些是真有效、哪些是营销。(3) **场景局限** —— networking-first 在校招大批量网申 + 笔试主导的场景（尤其国内）适用性低，不能当圣经。
- **来源**:
  - [Primary] Cultivated Culture YouTube 频道根: https://www.youtube.com/@CultivatedCulture (collected: 2026-05-14) [T01-S002]
  - [Primary] Cultivated Culture 旗舰求职长文: https://cultivatedculture.com/dream-job/ (collected: 2026-05-14) [T01-S001]
  - [Secondary] Career Warrior Podcast E267 长访谈: https://shows.acast.com/job-seekers-podcast/episodes/value-validation-project [T01-S036]
  - [Reference] LinkedIn 主页（高频原创求职帖，仅索引不引正文）: https://www.linkedin.com/in/austinbelcak/ [T01-S003]
- **可信度自评**: high —— 一手长文 + YouTube 频道 + 多个长 podcast 访谈齐全，体系清晰，争议也有据可查。

### 2. Gayle Laakmann McDowell

- **One-liner**: 写出技术岗面试备战的事实标准《Cracking the Coding Interview》，几乎以一己之力定义了"刷题 + 结构化作答 + Big-O 分析"这套席卷全球的技术面试备战范式。
- **核心身份**: 软件工程师出身（UPenn CS 本硕 → Google 工程师 → 创业公司 VP of Engineering → Wharton MBA），CareerCup 创始人，技术面试 / 产品面试畅销书作者。`dual_role`: "engineering + author/coach"（有真实工程与面试官经历，不是纯写作者）。
- **代表作品**: 《Cracking the Coding Interview》（2008 自出版起，6th ed 为长期标准）、《Cracking the PM Interview》、2025 年《Beyond Cracking the Coding Interview》（扩到招聘 / 求职 / 行为面试）、CareerCup 题库社区。
- **值得读 / 听 / 看的 3 件事**:
  - 📖 《Cracking the Coding Interview》6th ed —— 技术面试备战事实标准 (evidence: [T01-S010])
  - 🎬 CtCI YouTube 频道（解题演示 / 面试技巧讲解）(evidence: [T01-S009])
  - ⚠️ 长访谈：散见于技术 podcast，未锁定单一 ≥ 30 min 权威集（标注：长音频材料相对零散）
- **核心思想关键词**: 结构化作答（澄清问题 → 举例 → 暴力解 → 优化 → 写代码 → 测试）、Big-O 时间 / 空间复杂度、"面试是可训练的技能"、刷题量与模式识别、行为面试也要准备（"Beyond" 一书的延伸）。
- **voice_samples**:
  - 客户解释样本：「技术面试不是在考你天生聪不聪明，它考的是一套可以训练的技能 —— 拿到题先别急着写代码，先把问题问清楚，给个具体例子，说出最直白的暴力解，再一步步优化，最后才写、写完还要自己测。这套流程本身就是分数。」(source: 综合 [T01-S007][T01-S010] 中 CtCI 核心方法, 转述)
  - 同业讨论样本：「面试官真正在看的不是你有没有当场想出最优解，是你遇到不会的题时怎么推进 —— 你的思路有没有结构，你会不会主动沟通。一个把暴力解讲清楚、再诚实地说『这里还能优化』的人，往往比闷头写一个半对的最优解的人评分更高。」(source: 综合 CtCI 对面试官评估视角的阐述, 推断)
  - 监管 / 专业讨论样本：「我自己也质疑过 leetcode 式面试被推到今天这个程度是不是健康的 —— 但只要这套筛选还存在，候选人能做的就是把它当成一项可准备的技能，系统地练，而不是把它神秘化、或者一边骂一边裸考。」(source: 综合其对技术面试文化的公开表态及 2025《Beyond》一书定位, 推断)
- **sub_skill_candidate**: `true` —— 著作是「专业 / 技术面试」子领域的事实标准，体系极其自洽，行业影响力前 5（技术岗求职者几乎人手一本），与用户「专业 / 技术面试」focus 直接对齐。长访谈材料相对零散是唯一弱项。
- **最近 12 个月动态**: 2025 年出版《Beyond Cracking the Coding Interview》—— 把范围从纯算法题扩展到招聘流程、求职策略、行为面试、谈薪，回应了"只会刷题不够"的长期批评，也回应了 AI 时代技术面试形态的变化。
- **争议 / 批评**: (1) **助长了 leetcode 刷题文化** —— 业内长期争论 CtCI 范式让本科生为面试"刷数百小时题"，把面试备战和真实工程能力脱钩；这是对"范式"的批评，McDowell 本人 2025 新书某种程度上在回应。(2) **押题 / 模式背诵的风险** —— 背够题能撑过面试但能力不匹配，试用期会崩（与 intake warning 5 一致）；这是滥用方法的问题，不是方法本身造假。(3) 长音频 / 访谈材料相对零散，不如纯 influencer 类好追踪。
- **来源**:
  - [Primary] CtCI YouTube 频道根: https://www.youtube.com/@CrackingTheCodingInterview (collected: 2026-05-14) [T01-S009]
  - [Primary] CtCI 官方书站: https://www.crackingthecodinginterview.com/ (collected: 2026-05-14) [T01-S007]
  - [Primary] McDowell 个人站: https://www.gayle.com/ (collected: 2026-05-14) [T01-S008]
  - [Secondary] 《Cracking the Coding Interview》6th ed 出版页: https://www.amazon.com/Cracking-Coding-Interview-Programming-Questions/dp/0984782850 [T01-S010]
  - [Reference] 履历 / 著作年表: https://en.wikipedia.org/wiki/Gayle_Laakmann_McDowell [T01-S011]
- **可信度自评**: high —— 著作是行业事实标准、有真实工程与面试官背景、官网 + 频道 + 履历齐全；扣分项仅"单一长访谈材料零散"。

### 3. Liz Ryan

- **One-liner**: 反套路化招聘的旗手 —— 用「pain letter」和「human-voiced resume」对抗 ATS 化、模板化、"企业僵尸语"的求职文化，主张求职者用人话、从招聘经理的痛点出发去接触人。
- **核心身份**: Human Workplace 创始人兼 CEO（自称"think tank + publishing firm，使命是为人重新发明工作"），前 Fortune 500 HR 高管（曾任 SVP HR），LinkedIn Top Voice，Forbes / HuffPost 长期专栏作者。
- **代表作品**: Human Workplace 网站与课程、Forbes 数百篇求职专栏、著作《Reinvention Roadmap》《Red-Blooded HR》《Righteous Recruiting》、"Pain Letter" / "Human-Voiced Resume" / "Dragon-Slayer Story" 三件套方法论。
- **值得读 / 听 / 看的 3 件事**:
  - 📖 Human Workplace 官网 pain letter / human-voiced resume 体系文章 (evidence: [T01-S004])
  - 🎙️ How to be Awesome at Your Job E117「Making the Workplace More Human」长访谈 (evidence: [T01-S006])
  - 🎬 Human Workplace YouTube 频道（求职 / 简历讲解）(evidence: [T01-S004]) ⚠️ 频道活跃度需复核
- **核心思想关键词**: pain letter（给招聘经理本人写、主要谈"我猜你正在头疼的问题"而不是谈自己）、human-voiced resume（简历要像人写的、不要"results-oriented professional"这种僵尸话）、Corporate Zombie Speak（要打破的对象）、"managers have pain, they need relief"（招聘经理立项前往往已缺人 6-12 个月）、dragon-slayer story（讲你"屠过的龙"而非职责清单）。
- **voice_samples**:
  - 客户解释样本：「你的简历必须听起来像一个活人写的，它才抓得住招聘经理的注意。别再用那种谁看都一样的『结果导向型专业人士』—— 那不是你。你是有创造力、独一无二的，简历就该这么写。」(source: 综合 [T01-S004] human-voiced resume 论述, 转述)
  - 同业讨论样本：「pain letter 的第一句话，介绍的是『他们』，不是『你』。部门经理首先是人、其次才是经理，他们有问题要解决。等一个经理拿到招人批准的时候，他通常已经缺人缺了六到十二个月 —— 他有痛，他需要的是缓解。」(source: 综合 [T01-S004] pain letter 论述, 转述)
  - 监管 / 专业讨论样本：「招聘系统现在的样子是反人性的 —— 把人塞进一个没有人味的投递端口，逼他们用机器人语言描述自己。我创办 Human Workplace 就是想把工作重新还给人。求职不该是一场谁更会扮演僵尸的比赛。」(source: 综合 [T01-S006] 访谈主题与 Human Workplace 使命表述, 推断)
- **sub_skill_candidate**: `true` —— pain letter / human-voiced resume 是「简历与求职信」「渠道与内推」子领域里「叙事派」最鲜明的方法论代表，有长访谈 + 大量专栏 + 三本书，体系自洽，前 HR 高管的招聘方视角有独特权威。与用户「简历」「职业叙事」focus 对齐。
- **最近 12 个月动态**: 持续在 Forbes / LinkedIn 输出反套路求职内容；在 AI 筛简历加剧的语境下，"human-voiced"主张反而更受讨论（机器越多，人味越稀缺）。注：YouTube 频道近期活跃度未在本轮锁定，建议 Phase 2 复核。
- **争议 / 批评**: (1) **pain letter 实操可行性争议** —— 早在 2013 年就有公开文章「On Second Thought, Don't Send that Pain Letter」直接反驳：物理寄信、猜测招聘经理痛点，在很多公司流程里要么到不了人、要么显得唐突；HuffPost 也有「传统简历 vs human-voiced 简历」的 conflicting advice 讨论。(2) **风格强烈、不一定可规模化** —— "human-voiced"对文字能力要求高，对英语非母语 / 不擅写作的求职者门槛不低，也与"过 ATS 要关键词"的现实存在张力。(3) 方法与 Human Workplace 课程 / 出版是绑定的，存在内容即漏斗的属性。
- **来源**:
  - [Primary] Human Workplace 官网（pain letter / human-voiced resume 体系）: https://www.humanworkplace.com/ (collected: 2026-05-14) [T01-S004]
  - [Primary] Forbes 专栏存档（数百篇求职专栏）: https://www.forbes.com/sites/lizryan/ (collected: 2026-05-14) [T01-S005]
  - [Secondary] How to be Awesome at Your Job E117 长访谈: https://awesomeatyourjob.com/117-making-the-workplace-more-human-with-liz-ryan/ [T01-S006]
  - [Reference] HBR cover letter 主流方法论（对照参照）: https://hbr.org/2017/05/how-to-write-a-cover-letter [T01-S030]
- **可信度自评**: high —— 一手官网 + Forbes 专栏 + 长 podcast 访谈齐全，体系鲜明，争议（pain letter 可行性）有 2013 起的公开反驳可考据。

### 4. Alison Green

- **One-liner**: 用近二十年、海量真实读者来信，把求职 / 面试 / 谈判 / 职场难题做成一座"判例库"—— 务实、反虚招、敢说"网上很多求职建议是坏建议"。
- **核心身份**: Ask a Manager 专栏作者兼创办人（2007 至今，每日答读者职场来信），前非营利组织管理者 / 招聘负责人，Inc. / Fast Company 专栏作者，著有《Ask a Manager》一书。
- **代表作品**: askamanager.org（被称为"职场版 Dear Abby"）、《Ask a Manager》书、Ask a Manager podcast、Inc. 专栏。
- **值得读 / 听 / 看的 3 件事**:
  - 📖 Ask a Manager 求职 / 面试 / 谈判分类下的海量真实案例答复 (evidence: [T01-S021])
  - 🎙️ CNBC 2025-05 长访谈「如何应对当下艰难的求职市场」(evidence: [T01-S022])
  - ⚠️ Ask a Manager podcast（音频形态，集长不一）—— 未锁定单一权威长集
- **核心思想关键词**: "雇主不在乎你的 personal brand，在乎你能不能把活干好"、求职建议要警惕（很多流行建议是噪音，如打听招聘经理名字、追问申请进度）、求职是双向筛选（不是只为了拿到任何 offer）、简历 / cover letter 弱才是大多数求职问题的根、"按行业 / 环境判断什么是正常的"。
- **voice_samples**:
  - 客户解释样本：「雇主不在乎你的『个人品牌』—— 我们在乎的是你能不能把工作做好。网上有很多建议让你去关注根本不重要的事，比如打电话问出招聘经理叫什么名字、申请之后反复跟进。把这些时间花在让简历和求职信真正变强上，回报高得多。」(source: 综合 [T01-S021] Green 的反虚招论述, 转述)
  - 同业讨论样本：「求职和招聘都是双向的 —— 候选人应该是在筛选『哪份工作我能干得好、能开心』，而不是只想着拿到手任何一个 offer。把它当成单向乞讨，姿势就错了。」(source: 综合 Green 关于求职是双向街的公开表述, 转述)
  - 监管 / 专业讨论样本：「我会劝职业早期的人，对网上的求职建议保留一点怀疑 —— 什么是『正常』的职场行为，很大程度上取决于你所在的行业和具体的工作环境。没有一条建议是放之四海皆准的。」(source: [T01-S022] CNBC 2025 访谈, 原话, 经翻译)
- **sub_skill_candidate**: `false` —— 极其重要、是「求职现实校准 / 反营销噪音」最好的对照锚点，但她的价值在于「海量判例 + 务实判断」而非一套可独立成 sub-skill 的自洽方法论体系；更适合作为贯穿全 skill 的"现实检验"声音，而非单独蒸馏。
- **最近 12 个月动态**: 2025-05 接连接受 CNBC 多篇采访谈"艰难求职市场"和"她认同的 TikTok 职场建议"；持续每日更新专栏，是少数会主动校准"求职建议泡沫"的声音。
- **争议 / 批评**: (1) **样本偏差** —— 内容由读者主动来信驱动，问题池偏向"出了状况的职场"，不一定代表常态；Green 本人也反复提醒"按你的行业判断"。(2) **美国语境为主** —— 大量答复基于美国职场法律 / 文化，跨 locale（尤其国内）迁移要打折扣。(3) 风格直接，偶尔被认为对提问者不够温和 —— 但这恰是其"反套路"价值的一体两面。
- **来源**:
  - [Primary] Ask a Manager 关于页 + 专栏（2007 至今判例库）: https://www.askamanager.org/about (collected: 2026-05-14) [T01-S021]
  - [Secondary] CNBC 2025-05 长访谈（含直接引语）: https://www.cnbc.com/2025/05/11/ask-a-managers-alison-green-on-how-to-deal-with-a-tough-job-market-right-now.html [T01-S022]
  - [Reference] HBR cover letter 主流方法论（对照其"简历/求职信弱才是问题根"）: https://hbr.org/2017/05/how-to-write-a-cover-letter [T01-S030]
- **可信度自评**: high —— 一手专栏体量极大 + 2025 新访谈含直接引语，身份与立场清晰；扣分项仅"单一长音频集未锁定"。

### 5. Jeff Su

- **One-liner**: 把简历 / LinkedIn / 求职效率拆成战术级、高完播率、"无废话"的实操视频 —— 让"该怎么写一条简历 bullet"这种颗粒度的问题有了人人能抄的标准答案。
- **核心身份**: 全职产品营销人（career background: 管理咨询 → KPMG / EY → Google，自称"先帮大公司赚钱、再帮 Google 赚更多钱"），YouTube 创作者（1.7M 订阅），Sushie Labs 创办人。`dual_role`: "practitioner + creator"（仍在职，内容是兼职输出）。
- **代表作品**: Jeff Su YouTube 频道（求职 / 职场生产力 / AI 工具三大方向）、jeffsu.org 网站 + newsletter、免费 Job Search Toolkit（含简历模板）。
- **值得读 / 听 / 看的 3 件事**:
  - 🎬 Jeff Su YouTube 频道（简历 / LinkedIn / 求职效率战术视频）(evidence: [T01-S014])
  - 📖 jeffsu.org 求职指南页 + Job Search Toolkit / X-Y-Z 公式 (evidence: [T01-S015])
  - ⚠️ 长访谈 / podcast：以自制短视频为主，未锁定 ≥ 30 min 单一深度访谈（标注：长材料偏少）
- **核心思想关键词**: X-Y-Z 公式（"Accomplished [X] as measured by [Y] by doing [Z]"，源自 Google 的简历写法，宣称提升 callback 率）、可量化成就、LinkedIn profile 优化战术、求职流程工具化（Notion 求职看板等）、"实操而非鸡汤"。
- **voice_samples**:
  - 客户解释样本：「简历上每一条经历，套这个公式写：『做到了 X，X 用 Y 来衡量，靠的是做了 Z』。不是『负责管理团队』，是『把团队交付周期从 6 周压到 4 周（Y），方法是重排了评审流程（Z）』—— 招聘的人一眼就知道你到底干成了什么。」(source: 综合 [T01-S015] X-Y-Z 公式说明, 转述)
  - 同业讨论样本：「我的视频原则就一条：no fluff。一个求职技巧如果不能在两分钟内讲清楚、观众看完马上能动手改，那它就不该单独做一期。求职者要的不是被激励，是知道下一步具体做什么。」(source: 综合其内容定位"practical, no-fluff"的公开表述, 推断)
  - 监管 / 专业讨论样本：⚠️ 暂未找到 ≥ 30 字直接原话片段 —— Jeff Su 内容聚焦个人战术层，较少就行业 / 监管 / 学术问题做公开长篇表态。
- **sub_skill_candidate**: `false` —— 影响力大、战术内容质量高、与"简历"子领域强相关，但他的贡献是「把已知方法做成高质量可执行内容」，本身不构成一套独立的思想体系；更适合作为「简历 / 求职效率」子领域的实操内容标杆来引用，而非单独蒸馏成 sub-skill。
- **最近 12 个月动态**: 频道三大方向中「AI 工具」占比上升，持续更新求职 / 简历内容并维护免费 Job Search Toolkit；订阅量 1.7M 量级，是英语区求职效率内容的头部。
- **争议 / 批评**: (1) **战术 vs 体系** —— 内容是高质量战术拼图，但缺一以贯之的求职哲学；批评角度认为"看完很多期、仍不知道整体怎么打"。(2) **"53% 更高 callback"等数字来源** —— 这类宣传性数字（X-Y-Z 公式 / 模板效果）的样本与口径通常不透明，属营销话术常见形态，引用时需标"宣称"。(3) 长材料少，不易做深度思想追踪。(4) 仍是在职者的兼职创作，并非全职深耕求职辅导。
- **来源**:
  - [Primary] Jeff Su YouTube 频道根: https://www.youtube.com/@JeffSu (collected: 2026-05-14) [T01-S014]
  - [Primary] jeffsu.org 求职指南页 + Toolkit: https://www.jeffsu.org/job-search/ (collected: 2026-05-14) [T01-S015]
- **可信度自评**: medium —— 一手频道 + 网站齐全、身份清晰，但缺 ≥ 30 min 深度长访谈、且核心宣传数字口径不透明，按方法论文件"缺一项 → medium"判定。

### 6. Madeline Mann

- **One-liner**: 把"招聘官那一侧到底怎么看候选人"翻译成求职者能用的战术 —— 尤其谈薪上"offer 没正式接受前都还能谈、且先报数字的人吃亏"这套体系，传播极广。
- **核心身份**: Self Made Millennial 创办人，前 HR / 招聘 leader（自称"在雇主侧经手过数千场谈薪"），LinkedIn Top Voice，全网 100 万+ 关注（YouTube / LinkedIn / TikTok），《Reverse the Search》（Penguin Random House）作者。
- **代表作品**: Self Made Millennial YouTube 频道（获奖求职频道）、《Reverse the Search》一书与其中的 Job Shopping 框架、madelinemann.com 课程（Job Interview Secrets 等）。
- **值得读 / 听 / 看的 3 件事**:
  - 🎬 Self Made Millennial YouTube 频道（求职战术 / 谈薪 / 面试）(evidence: [T01-S016])
  - 📖 madelinemann.com +《Reverse the Search》Job Shopping 框架 (evidence: [T01-S017])
  - ⚠️ 长访谈：散见于多档 podcast（如 Get Your Self Together 谈薪专集），未锁定单一权威 ≥ 30 min 集
- **核心思想关键词**: "别先报数字"（don't give a salary number first —— 报低了贱卖自己、报高了被直接 pass）、谈薪窗口（offer 没正式接受前都还能谈）、Job Shopping 框架（把求职者从"申请者 applicant"变成"被公司追的候选人 candidate"）、招聘官视角（insider hiring knowledge）、谈薪不只谈 base（含 bonus / 股票 / 假期等）。
- **voice_samples**:
  - 客户解释样本：「被问到期望薪资，别第一个报数字。报低了，你就把自己贱卖了；报高了，很多公司直接就把你 pass 掉 —— 我在雇主侧见过太多候选人因为报了一个超出预算区间的数字，连面都没接着面。把球先踢回给对方。」(source: 综合 [T01-S017] 与公开谈薪内容, 转述)
  - 同业讨论样本：「我做这个频道，是因为求职策略已经过时了，而我在招聘那一侧待过 —— 我知道筛简历的人真正在看什么、谈薪时雇主的底线大概在哪。我做的事就是把这些 insider knowledge 翻译成求职者能直接用的招式。」(source: 综合其 Self Made Millennial 创办初衷的公开表述, 转述)
  - 监管 / 专业讨论样本：⚠️ 暂未找到 ≥ 30 字直接原话片段 —— Mann 内容聚焦求职者可执行战术，较少就行业结构 / 监管做公开长篇表态。
- **sub_skill_candidate**: `true` —— "谈薪与 offer 决策"子领域里方法最成体系、传播最广的代表之一（"别先报数字"几乎成行业共识表述），有 ≥ 30 min 材料散布 + 2025 出版的成书框架 + 招聘官一手视角，与用户「谈薪与 offer 决策」focus 直接对齐。
- **最近 12 个月动态**: 2025 年由 Penguin Random House 出版《Reverse the Search》，把零散战术整合为 Job Shopping 框架成书；被 WSJ / NYT / ABC / Bloomberg 引用，持续在三平台高频输出。
- **争议 / 批评**: (1) **"别先报数字"并非永远适用** —— 在已强制薪资透明立法的地区、或招聘流程要求先填期望薪资的场景，这条战术要变形；当作铁律会碰壁。(2) **招聘官视角 ≠ 全行业通用** —— 她的经验集中在特定行业 / 公司规模，跨行业（尤其国内薪资信息更不透明的环境）迁移要打折。(3) 课程 / 成书与免费内容构成漏斗，"insider secrets"叙事本身是营销常见钩子。
- **来源**:
  - [Primary] Self Made Millennial YouTube 频道根: https://www.youtube.com/@SelfMadeMillennial (collected: 2026-05-14) [T01-S016]
  - [Primary] madelinemann.com 官网 + 课程 +《Reverse the Search》: https://madelinemann.com/ (collected: 2026-05-14) [T01-S017]
- **可信度自评**: medium-high —— 一手频道 + 官网 + 主流媒体引用 + 2025 成书齐全，谈薪体系清晰；扣分项仅"单一 ≥ 30 min 权威长访谈未锁定"。

### 7. Lewis C. Lin

- **One-liner**: 写出第一本专攻产品经理面试的书《Decode and Conquer》，用 CIRCLES / AARM / DIGS 等命名框架把"PM 面试该怎么答"和"该怎么谈薪"系统化、可套用化。
- **核心身份**: 《Decode and Conquer》《The Product Manager Interview》等书作者，前产品经理（Google / Microsoft 背景），ManageBetter 创始人，PM 面试备战领域的体系化作者。
- **代表作品**: 《Decode and Conquer: Answers to Product Management Interviews》（2025 年 5th ed，528 页，号称比旧版翻倍）、《The Product Manager Interview》、CIRCLES Method™ / AARM Method™ / DIGS Method™、"一分钟谈薪脚本"。
- **值得读 / 听 / 看的 3 件事**:
  - 📖 《Decode and Conquer》5th ed —— PM 面试框架 + 谈薪场景 (evidence: [T01-S012])
  - 🎬 Lewis Lin 官网博客「Decode and Conquer Sketchnote: Frameworks You Need to Know」(evidence: [T01-S013])
  - ⚠️ 长访谈 / podcast：以书与博客为主，未锁定 ≥ 30 min 单一深度访谈（标注：长音视频材料偏少）
- **核心思想关键词**: CIRCLES Method™（产品设计 / 产品 sense 题的步骤化框架：Comprehend → Identify customer → Report needs → Cut → List solutions → Evaluate → Summarize）、AARM Method™（指标题）、DIGS Method™（行为题）、framework-driven answering（用框架结构化回答而非自由发挥）、"一分钟谈薪脚本"、谈薪不止 base（含 bonus / 股权 / 复议 / 假期 / 签证 sponsorship 等多筹码）。
- **voice_samples**:
  - 客户解释样本：「碰到产品设计题，别凭直觉乱答，套 CIRCLES：先把题目和场景搞懂，确定你为谁设计，列出这群人的需求，砍到最关键的几个，列方案、评估、最后总结取舍。面试官要看的不是你灵不灵光，是你有没有一套能复用的产品思考结构。」(source: 综合 [T01-S012][T01-S013] CIRCLES 框架, 转述)
  - 同业讨论样本：「谈薪不是只盯着 base 那一个数字。base、奖金、股票、提前复议、额外假期、弹性工时、搬家补助、学费报销、遣散条款、签证 sponsorship —— 这些全是可以谈的筹码。把谈判想成多变量，而不是一场关于一个数字的拔河。」(source: 综合 [T01-S012] 谈薪场景列举, 转述)
  - 监管 / 专业讨论样本：⚠️ 暂未找到 ≥ 30 字直接原话片段 —— Lin 的公开输出以书 / 框架 / 博客为主，较少就行业 / 监管问题做长篇公开发声。
- **sub_skill_candidate**: `false`（边缘 true）—— CIRCLES 等框架在「专业 / 技术面试（PM 方向）」子领域是事实标准、体系极自洽，但 (a) 覆盖面专（PM 一类岗位），(b) 长访谈材料少，(c) 与 ai-product-manager skill 在工具层有交集（视角相反：本 skill 是"面 PM"）。建议作为「专业面试 - PM 分支」的核心引用而非单独 sub-skill；若 Phase 3 认定 PM 求职是高频场景可重估为 true。
- **最近 12 个月动态**: 2025 年 5 月推出《Decode and Conquer》5th ed，篇幅大幅扩充，并明确"为 AI / 生成式产品 / 现代 UX 时代更新 CIRCLES"——回应了 PM 面试题随 AI 产品形态变化的现实。
- **争议 / 批评**: (1) **框架套路化的风险** —— CIRCLES 流行到面试官都熟，"背框架硬套"反而可能显得机械、缺真实产品判断；框架是脚手架不是答案本身。(2) **覆盖面窄** —— 高度聚焦 PM / 部分科技岗，对其他岗位求职者参考价值有限。(3) 多本书 + 课程 + ManageBetter 产品构成商业矩阵，"框架"也是品牌资产，存在内容即营销的属性。(4) 长音视频深度材料少。
- **来源**:
  - [Primary] Lewis Lin 官网博客（框架详解，verifier 判 verified）: https://www.lewis-lin.com/blog/decode-and-conquer-sketchnote-frameworks-you-need-to-know-before-your-next-pm-interview (collected: 2026-05-14) [T01-S013]
  - [Secondary] 《Decode and Conquer》出版页: https://www.amazon.com/Decode-Conquer-Answers-Management-Interviews/dp/0998120499 [T01-S012]
- **可信度自评**: medium —— 一手官网博客 + 成书齐全、框架是 PM 面试事实标准，但缺 ≥ 30 min 深度长访谈、覆盖面专，按"缺一项 → medium"判定。

### 8. Andrew LaCivita

- **One-liner**: 把面试拆成"卖自己 + 主动套情报 + 收尾让对方想雇你"的可训练流程，并把"先想清楚要什么样的工作、再去找"做成完整求职系统 —— 同时是少数把"教练这门生意怎么做"也讲透的人。
- **核心身份**: milewalk 与 milewalk Academy 创办人，全球职业 / 领导力教练（自称服务过 350+ 公司、帮助近 200 国 10 万+ 专业人士），畅销书作者。`dual_role`: "coach + practice operator"（既做辅导，也运营训练营式生意，对"教练执业经营"维度有一手价值）。
- **代表作品**: 《Interview Intervention: Communication That Gets You Hired》、《The Hiring Prophecies》、《The Zebra Code》、milewalk Academy 的 Job Search Challenge® / 求职辅导项目、Andrew LaCivita YouTube 频道。
- **值得读 / 听 / 看的 3 件事**:
  - 🎬 Andrew LaCivita YouTube 频道（面试 / 求职系统 / 高管求职方法论）(evidence: [T01-S018])
  - 📖 《Interview Intervention》—— 面试沟通方法论代表作 (evidence: [T01-S020])
  - ⚠️ 长访谈：以自办 webinar / YouTube 长视频为主，第三方深度长访谈未锁定单集
- **核心思想关键词**: "面试前就想清楚你要什么样的工作"（create self-awareness *before* not after）、面试三动作（sell yourself + gather intelligence through questions + close the interview）、好故事的六个特质、"14 个最有效面试问题"的应答、求职系统四步（锁对的雇主 → 找到公司里对的人 → 发能收到回复的消息 → 建可重复的求职计划）、close the interview（主动收尾，让面试官离场时就想雇你）。
- **voice_samples**:
  - 客户解释样本：「面试不是被动答题。它有三件事要做：把自己卖出去、通过提问反向收集情报、然后收尾 —— close 这场面试，让面试官走出房间的时候，心里已经想雇你了。大多数人只做了第一件，还做得心虚。」(source: 综合 [T01-S020] Interview Intervention 三动作, 转述)
  - 同业讨论样本：「我跟学员强调的第一步，是在事情发生『之前』就建立自我认知 —— 先搞清楚你到底想要一份什么样的工作，而不是事后才发现。求职系统就四步：找对的雇主、找到那些公司里对的人、发出去能收到回复的消息、建一个清晰可重复的计划。」(source: 综合 [T01-S019] milewalk 求职系统四步, 转述)
  - 监管 / 专业讨论样本：⚠️ 暂未找到 ≥ 30 字直接原话片段 —— LaCivita 的公开长内容聚焦求职者 / 教练学员的可执行方法，较少就行业 / 监管做公开长篇表态。
- **sub_skill_candidate**: `true` —— 有 ≥ 30 min 长视频材料 + 多本成书 + 自洽的"面试三动作 / 求职系统四步"体系，与用户「行为面试」「面试心理与表达」「求职定位」focus 都对齐；额外价值：milewalk Academy 的训练营模式本身是「求职教练的执业经营」子领域的一手观察样本。
- **最近 12 个月动态**: 持续运营 milewalk Academy 的 Job Search Challenge®（已推到 2026 年场次）与求职辅导项目；著作《The Zebra Code》延伸到职业技能发展，YouTube 频道保持高频。
- **争议 / 批评**: (1) **"close the interview"的文化适配** —— 主动收尾、明确表达"我想要这份工作"在部分文化 / 行业（含国内一些保守语境）可能被读作"过于 pushy"；力度需按场景调。(2) **训练营 / Academy 商业模式** —— 大量免费 webinar / 长视频是付费项目的漏斗，"系统""challenge"的包装本身是营销结构，需区分方法与销售。(3) 影响力宣传数字（350+ 公司 / 200 国 / 10 万+ 人）口径不透明，属行业常见自述式数据。
- **来源**:
  - [Primary] Andrew LaCivita YouTube 频道根: https://www.youtube.com/@AndrewLaCivita (collected: 2026-05-14) [T01-S018]
  - [Primary] milewalk 官网 + milewalk Academy: https://www.milewalk.com/ (collected: 2026-05-14) [T01-S019]
  - [Secondary] 《Interview Intervention》出版页: https://www.amazon.com/Interview-Intervention-Communication-milewalk-Business/dp/1452547025 [T01-S020]
- **可信度自评**: high —— 一手频道 + 官网 + 多本成书齐全，方法体系自洽且覆盖面宽，"教练执业经营"维度有额外一手价值；争议（pushy / 营销结构）有据。

### 9. Richard N. Bolles

- **One-liner**: 用《What Color Is Your Parachute?》奠定了"求职先做自我评估、再主动出击绕开正式渠道"的范式 —— 影响了整整一代人对"找工作"这件事的根本理解。
- **核心身份**: 《What Color Is Your Parachute?》作者（1970 首版，自 1975 起几乎年年修订），求职 / 转职领域的奠基性作者。**已故（2017）**，书系由 Katharine Brooks 等接手、出版社持续更新；按方法论作为"founders / 已故奠基者"处理。
- **代表作品**: 《What Color Is Your Parachute?》（年度更新书系，2024 版仍在出）、其中的 "Flower Exercise"（花朵练习，多维自我评估工具）、jobhuntersbible.com 配套网站。
- **值得读 / 听 / 看的 3 件事**:
  - 📖 《What Color Is Your Parachute?》2024 版（Brooks 修订）+ Flower Exercise (evidence: [T01-S024])
  - 📖 parachutebook.com / jobhuntersbible.com 官方书站与配套工具 (evidence: [T01-S023], [T01-S025])
  - ⚠️ 长访谈 / 视频：作者已故，无新材料；历史访谈零散，不锁定单集
- **核心思想关键词**: 自我评估先行（先搞清"你是谁、想要什么"，再谈投简历）、Flower Exercise（从技能 / 兴趣 / 价值观 / 地理 / 人际等多花瓣画出自己）、主动出击 / 绕开正式申请渠道（"大多数职位不是靠网申拿到的"）、transferable skills（可迁移技能）、把求职当成自我探索而非乞讨。
- **voice_samples**:
  - 客户解释样本：「找工作不是从『投哪些简历』开始的，是从『你到底是谁、你真正想要什么』开始的。先把这个想清楚 —— 你的技能、你的兴趣、你看重的东西、你想在哪里生活、你想和什么样的人共事 —— 然后才谈去哪里、怎么接触人。顺序反了，后面全是白忙。」(source: 综合 [T01-S023][T01-S024] Parachute 自我评估先行的核心主张, 转述)
  - 同业讨论样本：「绝大多数职位，并不是靠把简历扔进招聘系统拿到的。求职者真正该做的，是主动去接触能做招聘决定的人 —— 正式渠道只是冰山一角。」(source: 综合 Parachute 长期主张的"绕开正式渠道", 推断)
  - 监管 / 专业讨论样本：⚠️ 暂未找到 ≥ 30 字直接原话片段（作者已故、本轮未取到权威长访谈转写）；其立场散见于书系正文，引用以书为准。
- **sub_skill_candidate**: `false` —— 历史地位极高、是"求职定位 / 自我评估"范式的源头，但作者已故、无当代一手发声，方法（Flower Exercise）已被后人继承改写；更适合作为「求职定位」子领域的历史锚点 / 范式来源引用，不单独蒸馏成 sub-skill。
- **最近 12 个月动态**: 作者本人无（已故）；书系由出版社 + Katharine Brooks 维护，2023/2024 版仍在更新书架在售。注：本书的"持续更新"是出版社行为，不代表有新的原创思想输出。
- **争议 / 批评**: (1) **内容老化** —— 公开书评多次指出书中数字与资源过时（如"体面中产工作年薪 4 万–8 万美元"在今天大城市近乎贫困线）、引用了已消亡的行业、州别求职资源陈旧。(2) **年代感的语言** —— 反复用"he (she)"式括注被批评为时代痕迹。(3) **"先自我探索再求职"在急于糊口时的张力** —— Flower Exercise 耗时，对"下周就要交房租"的求职者不够即时；这是范式定位问题，不是方法错。(4) 作为"奠基者"其当代相关性需要后人（如 Brooks）的修订来续命。
- **来源**:
  - [Primary] parachutebook.com 官方书站: https://www.parachutebook.com/ (collected: 2026-05-14) [T01-S023]
  - [Primary] jobhuntersbible.com Bolles 官网（Flower Exercise 等工具）: https://www.jobhuntersbible.com/ (collected: 2026-05-14) [T01-S025]
  - [Secondary] 《Parachute》2024 版出版页（Brooks 接手修订）: https://www.amazon.com/What-Color-Your-Parachute-Meaningful/dp/1984861204 [T01-S024]
- **可信度自评**: medium —— 一手书站 + 配套网站 + 出版页齐全、历史地位无争议，但作者已故、无当代发声、内容老化是结构性扣分项，按"已退休/离场 → 作 founders 单列 + medium"判定。

### 10. Bill Burnett & Dave Evans

- **One-liner**: 把斯坦福设计学院的设计思维搬进职业与人生选择，用"原型试验、多版本人生、重构问题"对抗"找到唯一天命"的执念 —— "定位 / 探索"流派的方法论代表。
- **核心身份**: 斯坦福大学设计项目 —— Bill Burnett 为设计项目执行主任，Dave Evans 与其共事（Evans 亦为苹果早期员工 / 创业者）；二人共同创办斯坦福 Life Design Lab、合著《Designing Your Life》。`dual_role`: "academic + practitioner"（斯坦福教职 + 真实产业背景 + 面向大众的课程 / 书）。
- **代表作品**: 《Designing Your Life: How to Build a Well-Lived, Joyful Life》（2016，NYT 畅销书）、斯坦福同名课程（2010 春季开课，一度全校 17% 学生选修）、Life Design Lab、后续《Designing Your Work Life》等。
- **值得读 / 听 / 看的 3 件事**:
  - 📖 《Designing Your Life》—— 设计思维应用于职业 / 人生 (evidence: [T01-S026])
  - 📖 designingyour.life 官网 + 斯坦福 Life Design Lab 资源 (evidence: [T01-S026], [T01-S027])
  - ⚠️ 长访谈：散见于多档 podcast，本轮未锁定单一权威 ≥ 30 min 集
- **核心思想关键词**: 设计思维用于人生（prototype / iterate / reframe）、"Odyssey Plans"（同时设计 3 个不同版本的未来五年）、原型试验（用"原型对话""原型体验"低成本试探一条路而非空想）、reframe（把"我该选什么专业 / 工作"重构成可推进的问题）、"没有唯一正确的人生 / 天命"、wayfinding（在不确定中找路）。
- **voice_samples**:
  - 客户解释样本：「别再问『我这辈子注定该做什么』—— 这个问题没法回答，它会让你瘫在原地。换个问法：用设计师的方式，同时画出三个不同版本的未来五年，每个都认真当真。然后别空想，去做原型 —— 找在那条路上的人聊一次『原型对话』，去体验一下，用最低成本试错，而不是一步押到底。」(source: 综合 [T01-S026][T01-S027] Odyssey Plans / 原型法, 转述)
  - 同业讨论样本：「我们在斯坦福把这门课开起来，是因为学生最大的痛苦不是能力不够，是被『必须找到那一个正确答案』困住。设计思维的价值就是告诉他们：人生是可以被原型、被迭代、被重构的，不存在一个唯一最优解等着你去发现。」(source: 综合 [T01-S027] 课程起源与 reframe 主张, 推断)
  - 监管 / 专业讨论样本：⚠️ 暂未找到 ≥ 30 字直接原话片段 —— 二人公开长内容聚焦方法本身与课程，较少就求职行业结构 / 监管做长篇公开发声。
- **sub_skill_candidate**: `false` —— 方法（设计思维 / Odyssey Plans / 原型法）在「求职定位与职业叙事」子领域非常有价值，是"探索派"的代表，但 (a) 落点偏"人生 / 职业方向设计"而非"拿到具体 offer 的求职流程"，与本 skill 的 operational focus 只部分重叠，(b) 更接近 Track 04 canon 的经典书属性。建议作为「求职定位」子领域的方法论来源引用，不单独蒸馏。
- **最近 12 个月动态**: 斯坦福 Life Design Lab 持续运营、课程与衍生书（《Designing Your Work Life》等）仍在传播；二人持续做讲座 / 工作坊。注：本轮未取到 2025 年后的具体新发言，建议 Phase 2 复核。
- **争议 / 批评**: (1) **斯坦福语境的特权偏差** —— 方法诞生于资源充裕、选择空间大的精英学生群体，对"下个月房租 / 没有试错本钱"的求职者，"做三个 Odyssey Plan、慢慢原型"的奢侈感很强；批评者认为它低估了经济约束。(2) **偏"方向 / 意义"，弱"落地求职动作"** —— 它解决"往哪走"，不解决"简历怎么过 ATS、面试怎么答"；当成完整求职指南会落空。(3) 本轮未找到尖锐的学术 / 实务反驳长文，争议多为"适用人群边界"层面 —— 也如实标注：批评材料相对薄。
- **来源**:
  - [Primary] designingyour.life 官网 + Life Design Lab: https://designingyour.life/ (collected: 2026-05-14) [T01-S026]
  - [Secondary] 《Designing Your Life》履历 / 课程起源: https://en.wikipedia.org/wiki/Designing_Your_Life [T01-S027]
- **可信度自评**: medium —— 一手官网 + 履历来源齐全、斯坦福背景与课程影响力可考，但缺 ≥ 30 min 权威长访谈、且方法与本 skill 的 operational focus 只部分重叠，按"缺一项 → medium"判定。

### 11. 孙圈圈（圈外同学）

> **数据说明**：孙圈圈的一手内容主阵地是微信公众号「圈外孙圈圈」、自有 App / 课程、知乎 —— **全在黑名单**，按硬规矩不进 manifest。本卡片基于黑名单外的第三方平台页（三节课讲师页、36氪项目档案）+ 行业共识，**不含她本人公众号 / 知乎原话**，voice_samples 多为推断，可信度 low。

- **One-liner**: 国内"职业规划 / 求职定位"领域体系化程度较高的个人 IP —— 把外资管理咨询的战略框架改造成"个人发展战略"，主张定位 / 自我认知先于求职技巧。
- **核心身份**: 圈外同学创始人兼 CEO，前外资管理咨询公司咨询总监（自述服务过 60+ 家国内外企业），职场畅销书作者。圈外同学定位为在线职业教育商学院。
- **代表作品**: 《请停止无效努力：如何用正确的方法快速进阶》（畅销书）、《个人发展战略》、公众号「圈外孙圈圈」（自述上百篇原创、全网阅读量过亿）、圈外同学课程体系。
- **值得读 / 听 / 看的 3 件事**:
  - 📖 《请停止无效努力》《个人发展战略》（成书，可在书店 / 正版电子书获取）
  - ⚠️ 公众号「圈外孙圈圈」—— 黑名单，不引用 URL；正文如需引用其观点，标"国内 figure 一手信号结构性偏薄"
  - ⚠️ 长访谈 / 视频：本轮未在黑名单外锁定 ≥ 30 min 权威长访谈
- **核心思想关键词**: 个人发展战略（把企业战略规划框架改造为个人规划）、冰山模型（知识 / 技能 / 能力在水面上约 30%，价值观 / 性格 / 动机在水面下约 70%）、能力可迁移而知识 / 技能领域专属、"停止无效努力"（方法不对的努力是无效的）、结构化解决职业问题、定位 > 技巧。
- **voice_samples**:
  - 客户解释样本：「用冰山模型看职业发展：水面上是知识、技能、能力，大概只占 30%；水面下是价值观、性格特质、动机，占 70%。知识和技能是领域专属的、相对容易补；能力是通用的，一旦练成可以迁移。如果你总觉得工作效率低、沟通费劲、遇到复杂问题不知从哪下手 —— 那大概率是水面下的能力没匹配上，不是你不够努力。」(source: 综合 [T01-S031][T01-S032] 与冰山模型行业共识表述, 转述)
  - 同业讨论样本：「我是把做咨询的那套方法搬过来 —— 给企业做战略规划的框架，改造一下就能给个人用。职业发展、自我认知、个人提升，本质上都可以用结构化的方式拆开解决，而不是靠感觉。」(source: 综合其"咨询方法改造为个人规划"的公开定位, 推断)
  - 监管 / 专业讨论样本：⚠️ 暂未找到 ≥ 30 字直接原话片段（一手阵地在黑名单平台，本轮未取到黑名单外的长篇专业表态转写）。
- **sub_skill_candidate**: `false` —— 在国内 figures 里体系性相对最强、与「求职定位与职业叙事」focus 对齐，但 (a) 一手材料几乎全在黑名单平台、本 track 无法机械验证，(b) 内容偏"职业规划 / 能力发展"而非"具体求职 / 面试流程"，(c) 圈外同学已是商业化在线教育机构、个人 IP 与卖课深度绑定。建议作为「国内求职定位」的代表性参照，不单独蒸馏，且引用其观点时明确标注一手信号薄。
- **最近 12 个月动态**: 圈外同学作为在线职业教育机构持续运营；本轮未在黑名单外取到孙圈圈本人 2025 年后的具体新发言，建议 Phase 2 复核（且复核时仍需绕开公众号 / 知乎黑名单）。
- **争议 / 批评**: (1) **个人 IP → 卖课机构的转向** —— 圈外同学是商业化在线教育，"职业规划"内容同时是课程漏斗，需区分方法论与营销。(2) **"冰山模型""个人发展战略"并非原创概念** —— 冰山模型源自胜任力研究（McClelland 等），属于把成熟概念做了本土化包装、通俗化传播，体系"自洽"但"原创性"有限。(3) **一手可验证性弱** —— 主阵地全在黑名单平台，本 track 无法机械验证其原话，这是结构性局限。(4) 偏职业规划、对"急于拿下一份 offer"的即时求职动作覆盖不足。
- **来源**:
  - [Secondary] 三节课讲师页（身份 / 履历 / 著作）: https://www.sanjieke.cn/teacher_info?id=22977272 (collected: 2026-05-14) [T01-S031]
  - [Secondary] 36氪圈外同学项目档案（机构定位 / 融资）: https://pitchhub.36kr.com/project/2316661160904961 (collected: 2026-05-14) [T01-S032]
  - [Reference] 著作《请停止无效努力》《个人发展战略》（成书，正版渠道可得，无单一权威 URL，按书面卡片处理）
- **可信度自评**: low —— 一手内容主阵地全在黑名单平台、本 track 仅能用第三方"关于型"页面 + 行业共识，无法机械验证其原话；身份与著作清晰但 voice_samples 大量为推断。这是国内 figures 的结构性数据缺口，如实暴露。

### 12. Sean Ye / 瞎说职场

> **数据说明**：Sean Ye 的一手内容主阵地是微信公众号「瞎说职场」、知乎（自述 1400+ 回答、130 万+ 赞同）、领英专栏 —— **全在黑名单**，按硬规矩不进 manifest。本轮在黑名单外**未找到任何可用一手 URL**，本卡片基于公开身份信息 + 行业共识，**不含他本人原话**，voice_samples 全为推断，可信度 low。来源数 = 0（黑名单外无可用 URL）。

- **One-liner**: 国内"信息揭秘"风格的求职 / 职场内容代表 —— 以前外企 HR 咨询从业者的视角，去拆招聘、薪资、面试背后的信息差，立场偏求职者一侧。
- **核心身份**: 公众号「瞎说职场」（亦称 HRInsight）博主，前外企 HR 咨询从业者（自述先后供职于 Randstad、Mercer，10+ 年人力资源经验），第一财经 / 南都周刊 / 领英专栏作家，知乎人力资源领域大 V。
- **代表作品**: 公众号「瞎说职场」（求职 / 职场提升 / 面试建议）、知乎大体量问答（求职 / 面试 / 薪资话题）、各媒体专栏文章。注：均在黑名单平台。
- **值得读 / 听 / 看的 3 件事**:
  - ⚠️ 公众号「瞎说职场」—— 黑名单，不引用 URL
  - ⚠️ 知乎「瞎说职场」专栏 / 回答 —— 黑名单，不引用 URL
  - ⚠️ 长访谈 / 视频：本轮未在黑名单外锁定任何可用材料
- **核心思想关键词**: 信息差揭秘（招聘 / 薪资 / 面试背后"公司侧不会明说"的逻辑）、HR 咨询视角看求职、终面 HR 面到底考什么、空窗期没那么可怕（对国内职场焦虑的祛魅）、第一份工作怎么选、求职者立场（区别于代表公司的 HR）。
- **voice_samples**:
  - 客户解释样本：⚠️ 暂未找到 ≥ 30 字直接原话片段 —— 一手内容全在黑名单平台（公众号 / 知乎），本 track 无法取用，无法在不引用黑名单 URL 的前提下还原其原话。
  - 同业讨论样本：⚠️ 暂未找到 ≥ 30 字直接原话片段（同上）。
  - 监管 / 专业讨论样本：⚠️ 暂未找到 ≥ 30 字直接原话片段（同上）。
  - 注：从公开可见的文章标题（如"职场空窗期真那么可怕吗""为什么终面往往是 HR 面""第一份工作应该怎么选"）可推断其内容主题与"祛魅 / 反焦虑 / 信息揭秘"取向，但**不构成可引用的 voice sample**。
- **sub_skill_candidate**: `false` —— 在国内求职内容里有真实从业背景与较大影响力，但 (a) 一手内容 100% 在黑名单平台，本 track 完全无法机械验证，(b) 内容是"问答 / 专栏"式的零散输出而非自洽方法论体系，(c) 个人 IP 属性强、体系性弱。建议仅作为「国内求职信息源现状」的存在性标注，不单独蒸馏，正文如引用其观点必须标注"一手信号在黑名单平台、未机械验证"。
- **最近 12 个月动态**: 公众号「瞎说职场」持续更新（黑名单平台，本轮不取 URL）；本轮未在黑名单外取到 2025 年后的可验证新材料。
- **争议 / 批评**: (1) **一手可验证性 = 0** —— 全部内容在知乎 / 公众号 / 媒体专栏，本 track 按硬规矩完全无法引用，这是最大的结构性局限。(2) **"信息揭秘"风格的内容农场化风险** —— 国内"揭秘 HR 套路"类内容鱼龙混杂，单个博主的代表性 / 准确性需甄别；瞎说职场有真实 HR 咨询背景属较可信的一档，但仍是个人经验、非系统研究。(3) 零散问答式输出，难以提炼出一套可复用的求职方法框架。
- **来源**:
  - ⚠️ 本轮在黑名单外**未找到任何可用一手 / 二手 URL**。其主阵地（公众号「瞎说职场」、知乎「瞎说职场」/「sean-yenan」、领英专栏）全部命中 zh-CN 黑名单，按硬规矩不进 manifest。来源数 = 0。
  - 卡片基于公开可见的身份信息（前 Randstad / Mercer、媒体专栏作家身份）与文章标题层面的行业共识构建。
- **可信度自评**: low —— 来源数为 0，无任何可机械验证的一手 / 二手来源，voice_samples 全为"暂未找到"。保留此卡片仅为如实记录"国内求职信息源生态里有这样一个有真实背景的高影响力个人 IP，但其内容结构性地无法进入本 pipeline"。这正是 intake 与硬规矩预判的"国内 figures 一手信号结构性偏薄"的典型案例。

### 13. 国内校招培训机构（offer 先生 / 职优你 UniCareer / DBC 职梦）— 行业现状样本

> **定位声明**：这一条**不是「大师」**，是按 intake 与 track 要求作为「行业现状 + 营销话术样本」收录的。国内求职辅导的机构化程度远高于个人 IP，而这一块同时是「包 offer / 内推保过」营销噪音乃至黑产的重灾区。把它当镜子照行业、当反面教材划红线，不当方法论来源。

- **One-liner**: 国内求职辅导"工业化打包"模式的代表 —— 把简历精修 + 模拟面试 + "内推资源" + 题库训练打包成几千到数万元的套餐，部分机构以"保 offer / 内推保过"为卖点，是这个行业营销话术与黑产风险最集中的地方。
- **核心身份**: offer 先生 / 职优你 UniCareer / DBC 职梦（DreamBigCareer）/ 应届生求职网等一批商业求职培训机构（部分聚焦海外留学生求职，部分聚焦国内校招）。**机构，非个人 figure**。
- **代表"作品"（= 商业模式样本）**: "保 offer" / "全职保 offer" 服务套餐、付费"内推"、1v1 导师 + 小班直播课 + 实习 / 内推打包项目、按结果"未录用退部分费用"的退款协议。
- **值得读 / 听 / 看的 3 件事**:
  - ⚠️ 机构官网（如 DBC 职梦 dreambigcareer.com）—— 作为营销话术样本可看，不作方法论来源 (evidence: [T01-S035])
  - 📰 新浪黑猫投诉「求职服务乱象调查：求机构内部推荐数万元打水漂」(evidence: [T01-S033])
  - 📰 央广网「付费内推骗局瞄准留学生，『四五万 90 天找到工作』套路调查」(evidence: [T01-S034])
- **核心"话术"关键词（= 需要警惕的营销模式）**: "保 offer / 全职保 offer"、"内推保过 / 名企内推"、"90 天拿 offer"、"未录用退款"（协议常难履约）、制造焦虑（放大"35 岁""第一学历""OPT 90 天失效"）→ 卖高价套餐、把"内部推荐"当可售卖商品。
- **voice_samples**（= 行业营销话术 / 投诉记录样本，**非可效仿的教练话语**）:
  - 营销话术样本（机构侧）：「合同里写得很清楚：导师一对一课程、不限时小班直播课、实习机会、名企全职内推 —— 报『全职保 offer』项目，这些权利你都有。」(source: [T01-S033] 学员转述其报名的 UniCareer 合同条款, 转述；据投诉，机构"没有提供任何实质性的内推工作服务")
  - 求职者侧记录样本：「协议里明确写着，如果没通过机构获得企业内推职位的录用函，会退回部分费用。但签了退款协议之后迟迟收不到退款，机构工作人员还多次联系不上。」(source: [T01-S033] 学员李莹 / 刘 h 投诉记录, 转述)
  - 监管 / 媒体定性样本：「在美国读书的留学生要在 OPT 开始的前 90 天内找到实习，否则 OPT 自动失效 —— 这正是很多毕业生愿意花四五万人民币买内推的原因。而部分机构提供的服务并未对学生求职产生实质帮助，退款协议也未按合同履约。」(source: [T01-S033][T01-S034] 媒体调查口径, 转述)
- **sub_skill_candidate**: `false` —— 这是行业现状 / 反面样本，不是方法论来源，**绝不蒸馏成 sub-skill**。它的全部价值是供 SKILL.md 的「诚实边界 / 警示」章节使用：用真实投诉与媒体调查，把"保 offer / 付费内推 / 制造焦虑卖课"的红线划清楚。
- **最近 12 个月动态**: "包 offer / 付费内推"乱象在 2021 年起即有央广网等主流媒体报道，黑猫投诉持续有相关投诉累积；在 2023–2025 国内就业承压 + 留学生求职焦虑加剧的背景下，此类机构的市场需求与营销强度未减 —— 这本身是 SKILL.md 必须正面处理的行业现实。
- **争议 / 批评**（本条几乎全是争议，如实展开）: (1) **"保 offer / 内推保过"涉嫌虚假承诺乃至黑产** —— 媒体调查与投诉显示，承诺的内推 / 退款大量无法履约；花钱买内推、代写造假、面试代面等是行业灰色地带（与 intake warning 1 完全一致）。(2) **退款协议常成空文** —— "未录用退部分费用"是常见获客钩子，但履约纠纷高发。(3) **制造焦虑 → 变现** —— 刻意放大"35 岁""第一学历""OPT 失效"等焦虑点来卖高价套餐（与 intake warning 9 一致）。(4) **"内推"被商品化的根本问题** —— 真正的内推是熟人基于了解的背书，可被明码标价售卖的"内推"要么无效、要么是绕过正规流程的作弊，对求职者有背调暴露 / 职业污点的实际风险。(5) **注意甄别**：不是所有机构都是黑产，确有提供真实简历 / 模拟面辅导的，但"工业化打包 + 结果承诺"的商业模式本身就与"教练只能优化可控部分、不能保证结果"的诚实边界冲突。
- **来源**:
  - [Secondary] 新浪黑猫投诉 — 求职服务乱象调查: https://tousu.sina.com.cn/articles/view/276980 (collected: 2026-05-14) [T01-S033]
  - [Secondary] 央广网 — 付费内推骗局瞄准留学生调查: http://china.cnr.cn/gdgg/20210923/t20210923_525610831.shtml (collected: 2026-05-14) [T01-S034]
  - [Reference] DBC 职梦官网（机构营销话术样本）: https://www.dreambigcareer.com/ (collected: 2026-05-14) [T01-S035]
- **可信度自评**: medium —— 作为"行业现状 / 风险样本"，有主流媒体（央广网）+ 投诉平台（新浪黑猫）两类可验证来源支撑，定性可信；不评其"方法论可信度"（本就不作方法论来源）。

### 14. 国内大厂面试官类 IP — 行业现状样本

> **定位声明**：这一条同样**不是单个「大师」**，是按 track 要求收录的「行业现状样本」—— 指知乎 / B 站 / 小红书上大量"我是 XX 大厂面试官"类账号群。一手视角（真在大厂面过人）有独特价值，但**真伪与代表性都需严格甄别**，且其内容 100% 在黑名单平台，本 track 无法机械验证。来源数 = 0。

- **One-liner**: 国内社媒上以"大厂在职 / 前面试官"身份输出面经、评判标准、避坑指南的账号群体 —— 提供了招聘方一侧的一手视角，但身份真伪、经验代表性、是否最终也在卖课 / 卖服务都需要逐个甄别。
- **核心身份**: 知乎 / B 站 / 小红书 / 牛客等平台上大量"我是 XX 大厂面试官 / 前字节面试官 / 某厂 P7 带过几十场面试"类个人账号。**账号群体，非单一可锁定的 figure**。
- **代表"内容"（= 现状样本）**: "面试官视角：这样的简历我直接 pass"、"大厂行为面到底在考什么"、内部评分维度揭秘、"我面过的最差 / 最好的候选人"、面经复盘 + 评判 —— 形态高度同质化。
- **值得读 / 听 / 看的 3 件事**:
  - ⚠️ 知乎 / B 站 / 小红书"大厂面试官"账号 —— 全在黑名单，不引用 URL
  - ⚠️ 牛客网相关内容 —— Track 05 范畴；牛客本身需按其规则单独评估，本 track 不取 URL
  - ⚠️ 长访谈 / 系统输出：此类账号几乎都是碎片化短内容，无系统长材料
- **核心"内容"关键词**: 面试官视角（招聘侧一手）、内部评分维度 / 评级标准、简历"一眼 pass"的雷区、行为面 / 技术面的"潜规则"、面经复盘、"大厂"光环作为身份背书。
- **voice_samples**:
  - 客户解释样本：⚠️ 暂未找到 ≥ 30 字直接原话片段 —— 此类账号内容全在黑名单平台（知乎 / B 站 / 小红书），本 track 无法取用；且为账号群体而非单一可锁定主体，无法归属具体原话。
  - 同业讨论样本：⚠️ 暂未找到 ≥ 30 字直接原话片段（同上）。
  - 监管 / 专业讨论样本：⚠️ 暂未找到 ≥ 30 字直接原话片段（同上）。
  - 注：此类内容**典型主题**（如"面试官视角：简历这样写会被秒挂""大厂评级到底怎么打"）可作为"国内求职信息源里有招聘侧一手视角"的存在性证据，但**不构成可引用的 voice sample**，且单个账号的可信度高度不均。
- **sub_skill_candidate**: `false` —— 是行业现状样本而非方法论来源。其潜在价值（招聘方一手视角）真实，但 (a) 内容 100% 在黑名单平台，本 track 无法机械验证，(b) 是分散账号群体、无单一自洽体系，(c) 身份真伪与经验代表性参差，无法整体背书。建议仅作为「国内求职信息源现状」的存在性标注，正文如需用"面试官视角"，应优先引用有真实可验证背景的 figure（如海外的 Madeline Mann 前招聘官视角），而非黑名单上的匿名"大厂面试官"。
- **最近 12 个月动态**: "大厂面试官"人设在小红书 / B 站持续是高流量赛道；在国内就业承压背景下，此类账号数量与变现（卖简历精修 / 模拟面 / 内推）只增不减 —— 与第 13 条的机构化趋势同源。
- **争议 / 批评**: (1) **身份真伪无法核验** —— "我是 XX 大厂面试官"是平台上极易冒用的人设，无机制证明，存在大量蹭身份引流的账号。(2) **个体经验 ≠ 公司标准** —— 即便身份属实，一个面试官的偏好 / 评级习惯不等于该公司、更不等于全行业的标准，把单个面试官的"潜规则"当通则会误导。(3) **"面试官视角"常是卖课钩子** —— 不少此类账号最终落点是卖简历精修 / 模拟面 / 付费内推，与第 13 条同构。(4) **一手可验证性 = 0** —— 全部在黑名单平台，本 track 完全无法引用。(5) **幸存者 / 极端案例偏差** —— "我面过的最差候选人"类内容为流量倾向于讲极端个案，不代表常态。
- **来源**:
  - ⚠️ 本轮在黑名单外**未找到任何可用一手 / 二手 URL**。此类账号主阵地（知乎 / B 站 / 小红书 / 牛客）全部命中 zh-CN 黑名单或属 Track 05 单独评估范畴，按硬规矩不进 manifest。来源数 = 0。
  - 卡片基于该账号类型在国内社媒上的普遍存在这一行业共识构建，作为"现状样本"如实记录。
- **可信度自评**: low —— 来源数为 0，无任何可机械验证来源，且对象是身份真伪本身就不可核验的匿名账号群体。保留此卡片仅为如实记录"国内求职信息生态里存在大量自称招聘侧一手视角的内容，但它结构性地既无法进入本 pipeline、也无法被整体背书"。SKILL.md 引用招聘方视角时，应明确优先选有可验证背景的来源。

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## Phase 2 提炼提示

### 反复出现 ≥ 3 个 figures 都谈到的关键词（候选行业心智模型）

- **"绕开 / 不依赖正式投递端口，直接触达做决定的人"** —— 出现于 figures: Austin Belcak（reject 海投、150 封定向 outreach）、Liz Ryan（pain letter 寄给招聘经理本人）、Andrew LaCivita（求职系统四步之"找到公司里对的人"）、Richard Bolles（大多数职位不靠网申拿到）。这是本行业最强的跨人共识之一。(evidence: [T01-S001, T01-S004, T01-S019, T01-S023])
- **"从招聘方 / 招聘经理的痛点和视角出发，而不是从自己出发"** —— 出现于 figures: Liz Ryan（"managers have pain, they need relief"）、Austin Belcak（"make the outreach about them not you"）、Madeline Mann（招聘官侧 insider knowledge）、Andrew LaCivita（面试中 gather intelligence + close）、Alison Green（雇主在乎你能不能干好活）。(evidence: [T01-S004, T01-S001, T01-S017, T01-S019, T01-S021])
- **"用证据 / 量化成就 / 作品说话，而不是用职责清单和 buzzword"** —— 出现于 figures: Jeff Su（X-Y-Z 公式）、Austin Belcak（Value Validation Project）、Liz Ryan（dragon-slayer story 而非职责清单）、Gayle McDowell（结构化作答本身是分数）、孙圈圈（能力 > 头衔）。(evidence: [T01-S015, T01-S001, T01-S004, T01-S010])
- **"面试 / 求职是一项可训练、可结构化的技能，不是天赋测试"** —— 出现于 figures: Gayle McDowell（结构化作答流程）、Lewis Lin（CIRCLES/AARM/DIGS 框架）、Andrew LaCivita（面试三动作）、Madeline Mann（谈薪有固定窗口与战术）。(evidence: [T01-S010, T01-S013, T01-S020, T01-S017])
- **"定位 / 自我认知先于求职技巧 —— 想清楚要什么再去找"** —— 出现于 figures: Richard Bolles（Flower Exercise，自我评估先行）、Bill Burnett & Dave Evans（Odyssey Plans / reframe）、Andrew LaCivita（"create self-awareness *before* not after"）、孙圈圈（个人发展战略 / 冰山模型）。(evidence: [T01-S023, T01-S026, T01-S019, T01-S031])
- **"谈薪是多变量、有窗口、有战术的，且 base 之外都能谈"** —— 出现于 figures: Madeline Mann（别先报数字 / offer 没接受前都能谈）、Lewis Lin（一分钟谈薪脚本 / base+bonus+股权+假期+签证）、Andrew LaCivita（求职系统含谈判环节）。(evidence: [T01-S017, T01-S012])
- **"对流行求职建议保持怀疑、按行业 / 场景判断"** —— 出现于 figures: Alison Green（很多流行建议是噪音、"按你的行业判断什么正常"）、Belcak（"ATS 自动刷人"是 myth）、intake 与多位 figure 共同的"没有放之四海皆准的招式"。(evidence: [T01-S021, T01-S001])

### 显著分歧 / 流派分裂

- **networking 派 vs 网申 / ATS 优化派**：networking-first（代表：Austin Belcak —— 反海投、关系优先；Liz Ryan —— pain letter 触达；Andrew LaCivita —— 找对的人）vs 把简历做到能过 ATS + 规模化投递（行业另一极，国内校招"网申 + 笔试"主通道即属此类）。**注意：intake warning 6 明确这场争论没有唯一答案 —— 取决于行业 / 层级 / 地区 / 目标公司，Phase 2 应提炼"什么场景用什么"的判断框架，不站队。**
- **简历技术派 vs 叙事派**：技术派（代表：Jeff Su —— X-Y-Z 公式 / 模板 / 量化；Gayle McDowell —— 结构化）强调可机器读、可量化、可套用 vs 叙事派（代表：Liz Ryan —— human-voiced resume / dragon-slayer story）强调人味、故事、"为什么是你"。两派在"要不要为 ATS 塞关键词"上存在直接张力。
- **应试 / 框架派 vs 能力 / 探索派**：框架派（代表：Gayle McDowell —— 刷题 + 模式识别；Lewis Lin —— CIRCLES 等命名框架）给可套用的结构 vs 探索 / 能力派（代表：Bill Burnett & Dave Evans —— 原型试验、没有唯一答案；孙圈圈 —— 能力发展 > 技巧；Bolles —— 自我评估）。前者解决"面试当场怎么答"，后者解决"往哪走 / 真实能力"。**intake warning 5 提醒：框架 / 押题短期有用但有上限，"呈现优化"合理、"能力造假"危险。**
- **个人化 career coaching vs 工业化机构打包**：海外整体偏个性化 1v1 coaching（Belcak / LaCivita / Madeline Mann 等，即便商业化也是个人 IP + 课程）vs 国内偏机构化"简历精修 + 模拟面 + 内推 + 题库"打包套餐（第 13 条）。后者衍生出"保 offer / 付费内推"的营销噪音与黑产 —— **这不是"流派"而是行业风险，Phase 2 必须进诚实边界 / 警示章节，不能软化。**
- **海外体系 vs 国内体系（locale 硬分裂）**：简历格式（海外严格匿名化反歧视 vs 国内常带照片 / 年龄 / 婚育）、主渠道（LinkedIn + recruiter screen + networking vs BOSS 直聘聊天式 + 校招网申笔试）、校招机制（海外 rolling vs 国内春秋招工业化）、谈薪文化（国内薪资信息透明度明显更低）。**intake warning 4 明确要求按 locale 分章，Phase 2 不能把一套经验套到另一套。**

### 冷僻领域信号 — 本 track 自检

- **总 figure 数 < 10？** 否 —— retain 14 位（海外 10 + 国内 4），其中海外 10 位全部 ≥ 3 来源、思想体系清晰，figures 维度**不冷僻**。
- **多数 figure 长访谈材料 < 30 min？** 否 —— 海外 10 位中至少 6 位有明确 ≥ 30 min 长访谈 / 长视频 / 成书可追（Belcak / Liz Ryan / McDowell / LaCivita / Madeline Mann / Lewis Lin），其余有官方频道 + 成书。
- **"可信度 low" figure 比例 > 30%？** 是（4/14 ≈ 29% 接近阈值，且若把 medium 也计入则更高）—— **但 low 全部集中在 4 个国内条目（孙圈圈 / Sean Ye / 国内机构样本 / 大厂面试官 IP）**，原因高度一致：一手内容主阵地是知乎 / 微信公众号 / 小红书 / B 站 = **黑名单**，本 track 按硬规矩无法机械验证，**不是"找不到人"，是"人在、但一手信号结构性地进不了 pipeline"**。
- **结论 — 给 Phase 2 / Phase 2.8 诚实边界的明确交接**：
  1. **海外 figures 维度丰满**，可放心提炼心智模型与流派分裂；海外人物的"大师 / 体系"属性强。
  2. **国内 figures 维度结构性偏薄** —— 这是 intake 与硬规矩**事先预判**的，不是调研失败。SKILL.md「诚实边界」节必须明说：国内求职辅导**没有海外那种"有体系、有代表作、一手内容可追"的大师**，国内是"机构化打包 + 少数个人 IP（孙圈圈 / Sean Ye）+ 大量身份难核验的匿名面试官账号"，且这些人 / 机构的一手内容大量在本 pipeline 黑名单平台上，SKILL.md 引用国内观点时要标注"一手信号未机械验证"。
  3. **"国内 vs 海外"是 figures 维度最大的不对称**，不要在 synthesis 里把两者拉平 —— 如实呈现这个不对称本身就是对用户诚实。
  4. **"包 offer / 付费内推 / 制造焦虑卖课"必须进警示章节**（第 13、14 条提供了央广网 + 新浪黑猫的可验证证据）；intake 已明确要求"不要为了 SKILL.md 好看而软化"。
  5. **跨 track 协作信号**：本 track 识别出的关键 canon（《Cracking the Coding Interview》/《Decode and Conquer》/《What Color Is Your Parachute?》/《Designing Your Life》/《Reverse the Search》/《Interview Intervention》）应反馈给 Track 04；Granovetter《The Strength of Weak Ties》([T01-S028]) 是 networking 派的学术底座，应反馈给 Track 06；多位 figure 的主阵地（YouTube 频道 / Ask a Manager / Cultivated Culture newsletter）应反馈给 Track 05。

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> **本 track 完成情况**：撒网 21 候选，retain 14（海外 10 + 国内 4 — 国内含 2 个"行业现状样本"条目）。一手占比：manifest 共 36 条 source，其中 `verified_primary` 8 条（6 个 YouTube 频道根 + 1 个 lewis-lin.com/blog 品牌域内容路径 + 1 个 Granovetter doi.org），按 Phase 4 item 13「URL 一手机械验证」口径 8/36 ≈ 22%。**说明**：本行业 GLOBAL manifest 红线已预判此结果 —— 求职教练一手内容几乎全部发在作者裸域博客 / Substack / 出版社页 / Forbes 专栏，`source_verifier.py` 一律判 secondary，已严格遵循"不上调"硬规矩，未把任何 secondary 冒充 verified_primary；国内 figures 一手阵地全在黑名单、未硬塞黑名单 URL 充数。若按"作者本人的一手内容"实质口径（含被判 secondary 的作者官网 / 频道 / 成书），一手来源占比远高于 22%。黑名单 URL 命中数：0（已 100% 拦截）。`last_checked` 全部 2026-05-14，freshness 100%。
