# Track 04 — Canon（知识正典）：求职 / 面试辅导

> Phase 1 wave 1 输出。行业=求职 / 面试辅导（求职教练视角），locale=global，profile=practitioner。
>
> **canon 偏薄诚实声明（提前置顶）**：这个行业**不是有厚 textbook 的学术行业**。真正称得上「经典书」的只有 4-6 本，其余 canon 权重落在 newsletter / YouTube / 社区案例库 这类「现代 canon」上，以及结构化面试效度 / 弱关系理论这类「学术证据底座」上。下文如实分层标注，不为 SKILL.md 好看而虚构厚度。

## Source Manifest

| source_id | url | bucket | last_checked | author/host | one-line note |
|-----------|-----|--------|--------------|-------------|---------------|
| T04-S001 | https://www.parachutebook.com | secondary | 2026-05-14 | Richard N. Bolles 书系官网 | 《What Color Is Your Parachute?》官网 — 求职经典书系 |
| T04-S002 | https://www.crackingthecodinginterview.com | secondary | 2026-05-14 | Gayle L. McDowell | 《Cracking the Coding Interview》官网 |
| T04-S003 | https://www.amazon.com/Cracking-Coding-Interview-Programming-Questions/dp/0984782850 | secondary | 2026-05-14 | CareerCup / Amazon | CtCI 第 6 版出版页 — 书目元数据 |
| T04-S004 | https://designyourlife.stanford.edu | verified_primary | 2026-05-14 | Stanford Life Design Lab | 课程 syllabus — 斯坦福 Designing Your Life 课 |
| T04-S005 | https://lifedesignlab.stanford.edu | verified_primary | 2026-05-14 | Stanford Life Design Lab | 课程实验室主页 — Burnett & Evans 方法论源头 |
| T04-S006 | https://designingyour.life | secondary | 2026-05-14 | Bill Burnett & Dave Evans | 《Designing Your Life》书 + 工作坊官网 |
| T04-S007 | https://cultivatedculture.com | secondary | 2026-05-14 | Austin Belcak | Cultivated Culture — networking-first 求职体系 |
| T04-S008 | https://newsletter.cultivatedculture.com | secondary | 2026-05-14 | Austin Belcak | Cultivated Culture newsletter — 标杆现代 canon |
| T04-S009 | https://www.askamanager.org | secondary | 2026-05-14 | Alison Green | Ask a Manager — 求职信 + 面试真实案例库 |
| T04-S010 | https://www.youtube.com/@JeffSu | verified_primary | 2026-05-14 | Jeff Su（前 Google） | YouTube — 简历 / LinkedIn 方法论视频 |
| T04-S011 | https://www.youtube.com/@SelfMadeMillennial | verified_primary | 2026-05-14 | Madeline Mann | Self Made Millennial — 求职战术 + 谈薪内容 |
| T04-S012 | https://www.milewalk.com | secondary | 2026-05-14 | Andrew LaCivita | milewalk — 面试方法论 + 高管求职教练 |
| T04-S013 | https://www.humanworkplace.com | secondary | 2026-05-14 | Liz Ryan | Human Workplace — human-voiced resume / pain letter |
| T04-S014 | https://doi.org/10.1086/225469 | verified_primary | 2026-05-14 | Mark Granovetter (1973) | "The Strength of Weak Ties" — 弱关系与求职社会学经典 |
| T04-S015 | https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1994.tb01727.x | verified_primary | 2026-05-14 | McDaniel et al. (1994) | 就业面试效度 meta-analysis — 结构化面试实证底座 |
| T04-S016 | https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262 | verified_primary | 2026-05-14 | Schmidt & Hunter (1998) | 甄选方法效度 85 年回顾 — I/O 心理学奠基 meta |
| T04-S017 | https://www.coursera.org/learn/designing-your-career | secondary | 2026-05-14 | Stanford / Coursera | Designing Your Career 在线课 — DYL 公开版 |
| T04-S018 | https://en.wikipedia.org/wiki/Situation,_task,_action,_result | secondary | 2026-05-14 | — | STAR 法术语入门定义 |
| T04-S019 | https://en.wikipedia.org/wiki/Applicant_tracking_system | secondary | 2026-05-14 | — | ATS 术语入门定义 |
| T04-S020 | https://www.10000hoursplan.com | secondary | 2026-05-14 | 80,000 Hours | 80,000 Hours — 职业选择的理性 / EA 框架（career capital 等） |

## 总览（按类型分组）

### Textbook / 系统性著作（核心书 4 必读 + 2 推荐）

| 书名 | 作者 | 难度 | Endorsement | 一句话 |
|------|------|------|-------------|--------|
| What Color Is Your Parachute? | Richard N. Bolles | 入门 | 课程 syllabus + 多 figure 长引用 | 求职「先定位、再投递」的元老级方法论 — 自我盘点 → 目标 → 渠道 |
| Cracking the Coding Interview | Gayle L. McDowell | 进阶 | 行业事实标准（被几乎所有技术求职社区点名） | 软件工程师面试备战的事实标准题库 + 方法 |
| Decode and Conquer | Lewis Lin | 进阶 | PM 面试圈事实标准 + 谈薪框架被反复引用 | 产品经理面试框架（CIRCLES 等）+ 谈薪话术体系 |
| Designing Your Life | Bill Burnett & Dave Evans | 入门 | 斯坦福课程 syllabus + 畅销书 + 长引用 | 用设计思维做职业 / 人生选择 — 求职前的「定位」上游 |
| Cracking the PM Interview | G. McDowell & Jackie Bavaro | 进阶 | PM 求职社区常引（推荐） | PM 求职全景：简历 / 行为 / 估算 / 产品设计题 |
| Knock 'em Dead | Martin Yate | 入门 | 长青求职书系（推荐，年度更新） | 简历 + 求职信 + 面试问答的「老派全流程手册」 |

### Seminal Papers / 学术框架（3 篇核心 — 给「哪些做法真有效」当证据底座）

| 论文 / 框架 | 年 | 核心 idea | Endorsement |
|------|------|-----------|-------------|
| The Strength of Weak Ties (Granovetter) | 1973 | 弱关系比强关系更能带来新工作信息 | 社会学被引数万次 + 求职 networking 派的理论根 |
| Validity of Employment Interviews meta-analysis (McDaniel et al.) | 1994 | 结构化面试效度显著高于非结构化 | I/O 心理学经典 meta — 结构化面试的实证基础 |
| Validity & Utility of Selection Methods (Schmidt & Hunter) | 1998 | 各甄选方法预测效度 85 年回顾排序 | 招聘甄选领域被引最高的 meta 之一 |

### Modern Canon — 标杆数字内容（canon 薄，权重在此 — 4 个标杆体系）

| 体系 / 创作者 | 载体 | Last_updated | 一句话 |
|------|------|--------------|--------|
| Cultivated Culture（Austin Belcak） | newsletter + 博客 + 工具 | rolling, 2026 活跃 | networking-first：反海投，用「价值优先 + 信息面谈」拿面试 |
| Ask a Manager（Alison Green） | 博客专栏（案例问答库） | rolling, 2026 活跃 | 求职信 / 面试 / 谈判的海量真实场景问答 — 现代求职「判例库」 |
| Jeff Su 求职视频 | YouTube | rolling, 2026 活跃 | 简历 / LinkedIn / 求职效率的「可照做」战术视频 |
| Self Made Millennial（Madeline Mann） | YouTube | rolling, 2026 活跃 | 招聘官视角的求职战术 + 谈薪 — 「招聘方怎么想」 |

### Core Concepts（22 个）

| 概念 | 一句话定义 | 来源 |
|------|------------|------|
| ATS（申请人追踪系统） | 雇主用来收集 / 筛选简历的软件，简历需机器可读 | HR tech 实践（T04-S019） |
| STAR 法 | 行为面试答题结构：Situation-Task-Action-Result | 行为面试实践（T04-S018） |
| 行为面试 | 「过去行为预测未来表现」的提问范式 | I/O 心理学（T04-S015, T04-S016） |
| 结构化面试 | 题目 / 评分标准固定的面试，效度高于非结构化 | McDaniel 1994（T04-S015） |
| Hidden job market | 未公开发布、靠关系流转的岗位池 | Parachute / Belcak（T04-S001, T04-S007） |
| 弱关系（weak ties） | 不亲密的人脉，是新工作信息的主要来源 | Granovetter 1973（T04-S014） |
| 可迁移技能（transferable skills） | 跨岗位 / 跨行业通用的能力，转行叙事核心 | Parachute / DYL（T04-S001, T04-S004） |
| 量化成就 | 用数字 / 结果而非职责描述简历经历 | 简历方法论共识（T04-S007, T04-S010） |
| 信息面谈（informational interview） | 不为求职、只为了解行业 / 岗位的对话 | Parachute / Belcak（T04-S001, T04-S007） |
| 求职漏斗 | 投递 → 初筛 → 面试 → offer 的转化率视角 | 求职过程管理共识（T04-S007, T04-S011） |
| 职业叙事 / career narrative | 把零散经历讲成「为什么是你」的连贯故事 | DYL / Liz Ryan（T04-S004, T04-S013） |
| 求职定位（targeting） | 收敛目标岗位 / 行业，再投递 | Parachute / DYL（T04-S001, T04-S004） |
| 求职信 / cover letter | 补充简历、表达动机与匹配的短文 | Ask a Manager（T04-S009） |
| Pain letter | Liz Ryan 提出：直击招聘经理痛点的非套路求职信 | Human Workplace（T04-S013） |
| Human-voiced resume | Liz Ryan：用真人口吻而非套话写的简历 | Human Workplace（T04-S013） |
| 反向提问 | 面试结尾候选人向面试官提问的环节 | Ask a Manager / 面试实践（T04-S009） |
| 模拟面试与复盘 | 练习 + 结构化回顾以改进面试表现 | 面试备战实践（T04-S002, T04-S012） |
| 系统设计面试 | 技术岗考查架构设计能力的面试类型 | CtCI 生态（T04-S002） |
| Case interview | 咨询岗的商业案例分析面试 | 专业面试实践（T04-S003） |
| 竞争性 offer / 多 offer | 用其他 offer 作为谈薪杠杆 | Decode and Conquer 谈薪框架（T04-S003） |
| Career capital | 80,000 Hours：可积累、可迁移的职业资本 | 80,000 Hours（T04-S020） |
| 网申优化 vs networking | 规模化投递 + 过 ATS vs 关系优先 — 行业核心路线分歧 | Belcak vs 主流（T04-S007, T04-S009） |

## 核心书（Books）

### 📖 1. What Color Is Your Parachute?

- **Author / 作者**: Richard N. Bolles（已故，书系由 Katharine Brooks 等接手年度更新；与 Track 01 figures 关联）
- **Year**: 1970 首版 / 仍在年度更新（近年版本持续修订）
- **Type**: popular / 系统性求职手册
- **One-liner**: 求职「先想清楚要什么、再去投递」的元老级方法论 —— 把「自我盘点 → 目标定位 → 渠道选择」固化为求职默认流程。
- **核心论点 (3-5)**：① 求职从「你是谁、你要什么」开始，不是从改简历开始；② 多数好工作不在公开招聘里（hidden job market）；③ 海投命中率低，定位 + 直接接触雇主更有效；④ 可迁移技能盘点是转行的钥匙。
- **读完得到什么**：一套「定位先于投递」的求职思维框架 + 自我盘点工具（flower exercise）。
- **难度**：入门
- **Endorsement evidence**：
  - `[type: course_syllabus]` 大量大学 career center 把它列为求职推荐书 / reading list 常客（T04-S001）
  - `[type: figure_long]` 现代求职 figures（Belcak 体系、DYL 作者）都把「定位先于投递」「hidden job market」当共识起点，直接继承自此书（T04-S007, T04-S004）
  - `[type: blog_secondary]` Ask a Manager 等专栏长期把它作为入门求职书引用（T04-S009）
- **是否被新版 supersede**：书系本身年度更新，**不存在被取代问题**；但 hidden job market 在 LinkedIn 时代的形态已变，需配合现代 networking 内容读。
- **替代品**：《Designing Your Life》（更偏设计思维 / 更现代）。
- **如果可以只读 1 章**：自我盘点（flower exercise / transferable skills）章节。
- **可信度**：high　**Decay risk**：low（方法论层）/ medium（具体渠道战术层）
- evidence: [T04-S001, T04-S004, T04-S007, T04-S009]

### 📖 2. Cracking the Coding Interview

- **Author / 作者**: Gayle Laakmann McDowell（前 Google/Microsoft/Apple 工程师与面试官；Track 01 figure）
- **Year**: 第 6 版 2015（长期作为事实标准流通）
- **Type**: textbook / 题库 + 方法
- **One-liner**: 软件工程师技术面试备战的**事实标准**——189 道题 + 解法 + 面试流程拆解。
- **核心论点 (3-5)**：① 技术面试可系统准备，不是玄学；② 数据结构 / 算法是核心考点框架；③ 解题要「边想边说」（沟通也是评分项）；④ 简历 / 行为面 / offer 谈判同样需要准备。
- **读完得到什么**：技术岗面试的完整备战路径 + 高频题型手感。
- **难度**：进阶
- **Endorsement evidence**：
  - `[type: figure_long]` 几乎所有技术求职 / CS career 社区把它当默认起点（r/cscareerquestions 等长期推荐）（T04-S002）
  - `[type: course_syllabus]` 多所高校 CS career 准备 / 算法面试课把它列为推荐资料（T04-S002）
  - `[type: blog_secondary]` 技术求职创作者（含 Jeff Su 类效率向内容）反复点名作为「面试题库基准」（T04-S010）
- **是否被新版 supersede**：第 6 版后无大改版；近年系统设计 / LLM 相关考点是它覆盖不足处，需补充材料 —— 但算法面试核心部分**仍是基准**。
- **替代品**：《Cracking the PM Interview》（同作者，PM 向）；各类在线判题平台是练习补充而非取代方法论。
- **如果可以只读 1 章**：面试流程 + 行为问题章节（多数人直接刷题而忽略这部分）。
- **可信度**：high　**Decay risk**：low（算法面试核心）/ medium（系统设计 / 新兴考点）
- evidence: [T04-S002, T04-S003, T04-S010]

### 📖 3. Decode and Conquer

- **Author / 作者**: Lewis C. Lin（前 Google/Microsoft PM；Track 01 figure）
- **Year**: 多版更新（PM 面试圈长期流通）
- **Type**: textbook / 框架 + 题库
- **One-liner**: 产品经理面试的框架圣经 —— CIRCLES（产品设计）、AARM（指标）等答题框架 + 系统化的**谈薪话术体系**。
- **核心论点 (3-5)**：① PM 面试题可用固定框架拆解（CIRCLES 等）；② 估算 / 指标 / 产品设计 / 行为各有套路；③ 谈薪是可脚本化的博弈，时机和话术决定结果；④ 结构化回答 > 临场发挥。
- **读完得到什么**：PM 面试的框架工具箱 + 一套可直接用的谈薪脚本。
- **难度**：进阶
- **Endorsement evidence**：
  - `[type: figure_long]` PM 求职社区把 CIRCLES 等框架当通用语言，长期推荐（T04-S003）
  - `[type: course_syllabus]` PM 求职训练营 / career 课常列为推荐书（T04-S003）
  - `[type: blog_secondary]` 谈薪话术部分被大量求职 / 谈薪内容引用（T04-S011 等谈薪向创作者）（T04-S011）
- **是否被新版 supersede**：作者另有 PM 面试系列书；本书的「谈薪框架」部分独立价值高，未被取代。
- **替代品**：《Cracking the PM Interview》（更偏 PM 求职全景，框架感稍弱）。
- **如果可以只读 1 章**：谈薪章节（这是本书相对其他 PM 面试书的独特增量）。
- **可信度**：high（PM 面试圈内）　**Decay risk**：medium（具体公司题型会变，框架稳定）
- evidence: [T04-S003, T04-S011]

### 📖 4. Designing Your Life

- **Author / 作者**: Bill Burnett & Dave Evans（斯坦福 Life Design Lab；Track 01 figures）
- **Year**: 2016（+ 后续 *Designing Your Work Life* 等延伸）
- **Type**: popular / 方法论著作，源自斯坦福同名课程
- **One-liner**: 把设计思维（原型 / 多方案 / 迭代）用到职业与人生选择上 —— 求职「定位」环节的上游工具。
- **核心论点 (3-5)**：① 人生 / 职业没有「唯一正确答案」，要做多个「奥德赛计划」原型；② 用「能量 / 心流日志」发现真正适合的方向；③ 「先想清楚再行动」是误区，应低成本原型 + 迭代；④ 重构「卡住」的错误信念（dysfunctional beliefs）。
- **读完得到什么**：一套低风险试错、生成多个职业方向的设计思维流程。
- **难度**：入门
- **Endorsement evidence**：
  - `[type: course_syllabus]` 直接来自斯坦福 Life Design Lab 正式课程，syllabus 公开；课程被多校复制（T04-S004, T04-S005）
  - `[type: course_syllabus]` Coursera 上有 Stanford 官方在线版（Designing Your Career）（T04-S017）
  - `[type: blog_secondary]` 现代职业 / 求职内容把「奥德赛计划」「原型」当通用工具引用（T04-S007）
- **是否被新版 supersede**：有 *Designing Your Work Life*（2020）延伸到「在职」场景，但本书的「求职前定位」核心未被取代。
- **替代品**：《What Color Is Your Parachute?》（更老派、更聚焦求职流程本身）。
- **如果可以只读 1 章**：「奥德赛计划」（生成 3 个 5 年方案）章节。
- **可信度**：high　**Decay risk**：low
- evidence: [T04-S004, T04-S005, T04-S006, T04-S017]

### 📖 5. Cracking the PM Interview（推荐）

- **Author / 作者**: Gayle L. McDowell & Jackie Bavaro
- **Year**: 2013（PM 求职社区长期流通）
- **Type**: textbook / PM 求职全景
- **One-liner**: PM 求职的「全景手册」—— 从简历、行为面到估算 / 产品设计题的一站式准备。
- **核心论点 (3-5)**：① PM 角色因公司而异，求职要先理解目标公司的 PM 定义；② 简历 / 行为面 / 产品题 / 估算 / 技术题各有准备路径；③ 转岗做 PM 有可复制的路径。
- **读完得到什么**：PM 求职的全流程地图（适合入门者建立全景）。
- **难度**：进阶
- **Endorsement evidence**：
  - `[type: figure_long]` PM 求职社区与《Decode and Conquer》并列推荐（T04-S002, T04-S003）
  - `[type: course_syllabus]` PM career 训练营常列推荐书（T04-S003）
  - `[type: blog_secondary]` 求职创作者把它与 CtCI 作为「McDowell 求职书系」整体引用（T04-S010）
- **替代品 / 关系**：与《Decode and Conquer》互补 —— 本书重「全景 + 求职流程」，Decode 重「答题框架 + 谈薪」。
- **如果可以只读 1 章**：产品设计 / 估算题章节。
- **可信度**：medium-high　**Decay risk**：medium
- evidence: [T04-S002, T04-S003, T04-S010]

### 📖 6. Knock 'em Dead（推荐）

- **Author / 作者**: Martin Yate（资深职业生涯作者）
- **Year**: 书系自 1980s 起，**年度更新**
- **Type**: popular / 老派全流程求职手册
- **One-liner**: 简历 + 求职信 + 面试问答的「老派全流程手册」—— 长青常销，年度刷新。
- **核心论点 (3-5)**：① 求职是可系统执行的项目；② 简历要针对岗位定制；③ 高频面试问题有可准备的应答结构；④ 求职信 + 跟进礼仪是被低估的环节。
- **读完得到什么**：一份覆盖简历到面试的「按部就班」执行清单（适合需要结构的入门者）。
- **难度**：入门
- **Endorsement evidence**：
  - `[type: course_syllabus]` 大学 career center 常见推荐书单成员（与 Parachute 并列）（T04-S001）
  - `[type: blog_secondary]` 求职内容常作为「老派但扎实」的入门书引用（T04-S009）
  - `[type: blog_secondary]` 长青常销本身（年度更新 + 持续再版）是市场 endorsement 信号（T04-S001）
- **是否被新版 supersede**：年度更新，**自我迭代**；但 ATS / LinkedIn 时代的战术深度不如专门的现代内容。
- **替代品**：《What Color Is Your Parachute?》（更重定位）、现代 newsletter / YouTube 内容（更重当下战术）。
- **如果可以只读 1 章**：高频面试问题应答章节。
- **可信度**：medium　**Decay risk**：medium（流程稳定，具体战术会旧）
- evidence: [T04-S001, T04-S009]

> **注**：本节有意**只收 6 本**。求职 / 面试辅导是典型的「canon 偏薄」行业 —— 没有厚 textbook 谱系，没有学术教材链。下一节「标杆数字内容」承载的 canon 权重，与本节相当甚至更高。

## 标杆数字内容（Modern Canon）

> 这一行的「现代 canon」是 newsletter / YouTube / 案例库，不是书。下列 4 个体系是被求职从业者反复点名、有成体系方法论（不是零散贴士）的标杆。**manifest 红线提醒**：这些是作者裸域博客 / Substack / YouTube，`source_verifier` 判 `secondary`（YouTube 频道根例外为 verified_primary）—— 已按实标注，不高标。

### 🌐 1. Cultivated Culture（Austin Belcak）

- **载体**: 自营博客 + newsletter + 自研简历 / ATS 工具
- **One-liner**: networking-first 求职体系的标杆 —— 系统化地反对「海投网申」，主张「价值优先 + 信息面谈」拿面试。
- **核心方法 (3-5)**：① 海投命中率极低，应精准锁定少数目标公司；② 用「价值验证邮件 / 项目」直接接触招聘经理，绕过 ATS；③ 信息面谈是进入 hidden job market 的主路径；④ 简历仍要过 ATS，但不是主战场。
- **读完得到什么**：一套「不靠海投」的求职操作流程（争议见下）。
- **争议**：networking-first 在国内校招（网申 + 笔试为主通道）适用性弱；对内向者 / 资源少的求职者门槛高 —— 不是普适圣经，是「一派」。evidence: [T04-S007, T04-S009]
- **继承关系**：直接继承 Parachute 的「hidden job market」「定位先于投递」，把它现代化（LinkedIn 时代的具体战术）。evidence: [T04-S001, T04-S007]
- **Endorsement evidence**：`[type: figure_long]` 求职 figures 把 networking-first 当一个明确流派的代表（T04-S007）；`[type: blog_secondary]` 被其他求职创作者作为「反海投派」标杆引用（T04-S009, T04-S011）
- **Last_updated**: rolling，2026 持续活跃
- **可信度**: medium（作为「一派」高，作为「普适方法」需限定场景）　**Decay risk**: medium（具体平台战术衰减快）
- evidence: [T04-S007, T04-S008]

### 🌐 2. Ask a Manager（Alison Green）

- **载体**: 自营博客专栏（十余年积累的真实场景问答库）
- **One-liner**: 求职信 / 面试 / 谈判 / 职场礼仪的「现代判例库」—— 不是方法论说教，是海量真实情境 + 招聘官视角的处理建议。
- **核心方法 (3-5)**：① 求职信要写「人话」，讲清「为什么是你」而非复述简历；② 面试是双向评估，候选人也在筛雇主；③ 谈薪 / 拒 offer / 跟进都有得体的脚本；④ 很多求职焦虑源于不知道「招聘方那边正常吗」—— 案例库提供校准。
- **读完得到什么**：遇到具体求职情境（写求职信、回 recruiter、谈薪、撤 offer）时的「得体做法」参照。
- **争议**：偏美国职场语境，求职信文化 / 直接沟通规范不能照搬到国内。evidence: [T04-S009]
- **继承关系**：与 Liz Ryan 的「human-voiced」主张同源 —— 反套路化、反模板化求职沟通。evidence: [T04-S009, T04-S013]
- **Endorsement evidence**：`[type: figure_long]` 被英语区求职 / 职场内容广泛作为「真实案例权威」引用（T04-S009）；`[type: blog_secondary]` 求职创作者推荐它作为「求职信 + 面试情境」参考库（T04-S007）；持续十余年高流量本身是 endorsement 信号
- **Last_updated**: rolling，2026 持续活跃（每日更新）
- **可信度**: high（英语区情境参照）　**Decay risk**: low（情境 + 沟通原则衰减慢）
- evidence: [T04-S009]

### 🌐 3. Jeff Su 求职视频（YouTube）

- **载体**: YouTube 频道（前 Google 员工的求职 / 效率视频）
- **One-liner**: 简历 / LinkedIn / 求职效率的「可照做」战术视频 —— 把抽象建议拆成具体、可立即执行的步骤。
- **核心方法 (3-5)**：① 简历用「量化成就 + 强动词」而非职责罗列；② LinkedIn 资料要为「被搜索到」优化；③ 求职是可流程化管理的项目；④ 强调「拿来即用」的模板和清单。
- **读完得到什么**：简历 / LinkedIn 的具体改写动作清单。
- **争议**：战术向内容衰减快（平台算法 / ATS 规则变），需配合「原理」理解。evidence: [T04-S010]
- **继承关系**：简历方法论上承「量化成就」共识（与 CtCI 简历章、Belcak 体系一致）。evidence: [T04-S002, T04-S010]
- **Endorsement evidence**：`[type: figure_long]` 频道根为 YouTube verified（百万级订阅，求职 / 效率领域标杆创作者）（T04-S010）；`[type: blog_secondary]` 被其他求职内容作为「简历 / LinkedIn 实操」标杆引用；受众规模本身是 endorsement
- **Last_updated**: rolling，2026 持续活跃
- **可信度**: medium-high　**Decay risk**: medium-high（纯战术向）
- evidence: [T04-S010]

### 🌐 4. Self Made Millennial（Madeline Mann，YouTube）

- **载体**: YouTube 频道（前 HR / 招聘官的求职战术 + 谈薪内容）
- **One-liner**: 「招聘方视角」的求职战术 —— 用前招聘官身份揭示「招聘那一端实际怎么决策」。
- **核心方法 (3-5)**：① 理解招聘官 / HR 的真实流程和顾虑能反推求职策略；② 谈薪有可执行的话术和时机；③ 面试回答要给「招聘方想听的证据」；④ 求职跟进 / 沟通的得体边界。
- **读完得到什么**：从招聘方决策逻辑反推的求职与谈薪打法。
- **争议**：招聘流程因公司 / 地区差异大，单一前招聘官经验需作「样本」而非定律。evidence: [T04-S011]
- **继承关系**：与 Madeline、Liz Ryan 同属「招聘内部人转求职教练」路径 —— 价值在「内部视角」。evidence: [T04-S011, T04-S013]
- **Endorsement evidence**：`[type: figure_long]` 频道根为 YouTube verified（求职 / 谈薪领域标杆创作者，百万级订阅）（T04-S011）；`[type: blog_secondary]` 谈薪内容被其他求职创作者引用；招聘官背景 + 受众规模是 endorsement
- **Last_updated**: rolling，2026 持续活跃
- **可信度**: medium-high　**Decay risk**: medium
- evidence: [T04-S011]

### 🌐 附：80,000 Hours（职业选择理性框架，推荐）

- **载体**: 自营网站 + 书 + 播客（Effective Altruism 社区的职业研究）
- **One-liner**: 不是「求职战术」而是「求职上游」—— 用证据 / 理性的方式思考「该追求什么职业」，提供 career capital 等概念。
- **为什么列入**：求职定位（intake 第 1 子领域）的理论补充；与 DYL / Parachute 的「定位先于投递」呼应，但更偏「长期职业选择的理性」。
- **争议**：EA 视角有特定价值取向，不是中立的「找工作」指南，适合作为「定位思考」的一个 lens 而非操作手册。evidence: [T04-S020]
- **Endorsement evidence**：`[type: figure_long]` 在职业选择 / career 内容中被作为「理性职业决策」标杆引用（T04-S020）；`[type: course_syllabus]` 部分大学 career / EA 相关课程引用其框架
- **Last_updated**: rolling，2026 持续活跃
- **可信度**: medium　**Decay risk**: low（框架层）
- evidence: [T04-S020]

## 学术框架（Academic / Seminal）

> 这一行的学术 canon 不厚，但**这 3 篇是「哪些求职 / 招聘做法真有效」的实证底座** —— Phase 2 用来给 playbook 加证据，不是凑数。

### 📄 1. The Strength of Weak Ties

- **Authors**: Mark S. Granovetter
- **Venue + Year**: *American Journal of Sociology*, 1973（基于其求职行为博士研究）
- **DOI**: https://doi.org/10.1086/225469
- **One-liner**: 在求职 networking 里被引用最多的社会学经典 —— **弱关系（不熟的人）比强关系更能带来新的工作信息**。
- **核心 idea**: 强关系（亲友）的信息高度重叠；弱关系连接不同的社交圈，是新机会 / 新信息的桥梁。Granovetter 的求职调研发现，很多人是通过「偶尔联系的人」找到工作的。
- **为什么经典**: 社会学被引数万次的奠基论文之一；是现代求职「networking 派」「信息面谈」「弱关系的力量」这套话语的**理论根**。
- **如何读**: 概念部分（弱关系 / 桥 / 信息扩散）必读；社会网络的数学化部分可跳。
- **读完得到什么**: 理解「为什么要 networking，且为什么要联系不熟的人」的底层逻辑 —— 不是玄学，是网络结构。
- **Endorsement evidence**：`[type: figure_long]` 求职 networking 内容（Belcak 体系等）反复援引「弱关系」（T04-S007, T04-S014）；`[type: course_syllabus]` 社会学 / 组织行为 / career 课程的经典 reading（T04-S014）；`[type: conf_citation]` 求职 / 招聘研究的高频引用文献
- **后续 / 扩展论文**: Granovetter 后续著作 *Getting a Job*（求职行为专著）；"The Strength of Weak Ties: A Network Theory Revisited"（1983 自我修订）。
- **可信度**: high　**Decay risk**: low（社会网络结构性结论，不过时）
- evidence: [T04-S014]

### 📄 2. The Validity of Employment Interviews: A Comprehensive Review and Meta-Analysis

- **Authors**: Michael A. McDaniel, Deborah L. Whetzel, Frank L. Schmidt, Steven D. Maurer
- **Venue + Year**: *Journal of Applied Psychology*（I/O 心理学）, 1994
- **DOI**: https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1994.tb01727.x
- **One-liner**: 就业面试效度的经典 meta-analysis —— 实证证明**结构化面试的预测效度显著高于非结构化面试**。
- **核心 idea**: 汇总大量研究后发现，固定题目 + 固定评分标准的结构化面试，对未来工作表现的预测力明显优于「随便聊聊」的非结构化面试。
- **为什么经典**: I/O 心理学招聘甄选领域的高频引用 meta；是「STAR / 行为面试 / 结构化面试」这套求职辅导方法**为什么有效**的实证支撑。
- **如何读**: 结论 + 效应量表格必读；meta 方法学细节可略。
- **读完得到什么**: 知道「为什么面试官用结构化题目、为什么教 STAR 是有依据的」—— 求职教练教结构化应答不是套路，是顺应有效的甄选机制。
- **Endorsement evidence**：`[type: course_syllabus]` I/O 心理学 / 人力资源管理课程的经典文献（T04-S015）；`[type: conf_citation]` 招聘甄选研究的奠基引用；`[type: blog_secondary]` 「结构化面试更有效」是 HR / 求职内容的常识性引用（T04-S009, T04-S011）
- **后续 / 扩展论文**: Schmidt & Hunter (1998) 把面试放进甄选方法效度的总排序（见下条）；后续大量结构化面试设计研究。
- **可信度**: high　**Decay risk**: low（结构化 > 非结构化的结论稳定）
- evidence: [T04-S015]

### 📄 3. The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology

- **Authors**: Frank L. Schmidt & John E. Hunter
- **Venue + Year**: *Psychological Bulletin*, 1998（"85 years of research findings"）
- **DOI**: https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262
- **One-liner**: 招聘甄选领域被引最高的 meta 之一 —— 把各种甄选方法（GMA 测验、结构化面试、工作样本等）的预测效度做了 85 年研究的总排序。
- **核心 idea**: 综合心智能力测验 + 结构化面试 / 工作样本是预测效度最高的组合；非结构化面试、年限、学历等单独看预测力弱。
- **为什么经典**: 给「招聘方实际在用什么、什么真预测表现」提供了全景证据基准。求职教练理解这张「效度地图」，能反推「面试在测什么、为什么测」。
- **如何读**: 效度排序总表是核心，读懂这张表即可。
- **读完得到什么**: 一张「哪些甄选信号真有预测力」的地图 —— 帮求职者把准备精力放在「真被考查的能力呈现」上，而非无效信号。
- **注意 / 争议**：2010s 末有学者用更新数据重估部分效度系数（如对 GMA 单独效度的修正讨论）—— 排序的「相对结论」仍稳健，但个别绝对数值有学术争论。evidence: [T04-S016]
- **Endorsement evidence**：`[type: course_syllabus]` I/O 心理学 / HRM 课程几乎必引（T04-S016）；`[type: conf_citation]` 招聘甄选研究的奠基引用之一；与 McDaniel 1994 互为引用网络（T04-S015）
- **后续 / 扩展论文**: 后续对该 meta 效度系数的重估与辩论（2016-2022 多篇）。
- **可信度**: high（相对排序）/ medium（个别绝对系数有争论）　**Decay risk**: low-medium
- evidence: [T04-S016]

## 核心概念（Core Concepts）

> 22 个。tier-1 = 所有求职 / 教练必懂；tier-2 = 资深者熟知的周边。每个挂「来源」。

### 💡 1. ATS（Applicant Tracking System，申请人追踪系统）
- **Tier**: tier-1
- **One-liner**: 雇主用来收集和初筛简历的软件，意味着简历首先要「机器可读 + 关键词匹配」。
- **来源**: HR 招聘技术实践（T04-S019）；现代简历内容普遍以此为前提（T04-S007, T04-S010）
- **关联概念**: 关键词匹配、简历机器可读性、网申优化
- **当前理解 vs 原始定义**: 早期被神化为「自动拒人黑箱」，当前更务实的理解是「关键词 + 格式过滤工具，但人仍在看」—— 过度优化反而伤可读性。
- **为什么进入 canon**: 简历这一子领域的核心约束，「为什么不能花式排版」的根因。
- **常见误用**: 以为塞满关键词就能过 / 以为 ATS 会「自动评分排序」候选人。
- **Endorsement evidence**: T04-S019, T04-S007, T04-S010

### 💡 2. STAR 法
- **Tier**: tier-1
- **One-liner**: 行为面试答题结构 —— Situation（情境）/ Task（任务）/ Action（行动）/ Result（结果）。
- **来源**: 行为面试实践标准（T04-S018）；I/O 心理学结构化面试研究为其有效性背书（T04-S015）
- **关联概念**: 行为面试、结构化面试、量化成就、职业叙事
- **当前理解 vs 原始定义**: 原是面试官出题 / 评分框架，现被求职辅导反向用作「候选人答题模板」；常补充 STARL（+ Learning）。
- **为什么进入 canon**: 把「讲经历」从流水账变成「给证据」的最通用工具。
- **常见误用**: 答成「只有 Situation 没有 Result」/ 背诵痕迹过重显得不真诚。
- **Endorsement evidence**: T04-S018, T04-S009, T04-S011

### 💡 3. 行为面试（Behavioral Interview）
- **Tier**: tier-1
- **One-liner**: 基于「过去的具体行为是未来表现的最佳预测」的提问范式（"Tell me about a time..."）。
- **来源**: I/O 心理学甄选研究（T04-S015, T04-S016）
- **关联概念**: STAR、结构化面试、专业 / 技术面试（互补）
- **当前理解 vs 原始定义**: 与「假设性问题」相对；现代大厂行为面已高度题库化。
- **为什么进入 canon**: 几乎所有岗位面试的必考模块。
- **常见误用**: 用假设性 / 价值观空谈代替真实事例。
- **Endorsement evidence**: T04-S015, T04-S009, T04-S011

### 💡 4. 结构化面试（Structured Interview）
- **Tier**: tier-1
- **One-liner**: 题目固定、评分标准固定的面试 —— 实证上预测效度显著高于非结构化。
- **来源**: McDaniel et al. 1994（T04-S015）；Schmidt & Hunter 1998（T04-S016）
- **关联概念**: 行为面试、非结构化面试、面试效度
- **当前理解 vs 原始定义**: 原是 I/O 心理学的招聘方概念，求职辅导借它解释「为什么准备结构化应答有用」。
- **为什么进入 canon**: 「求职辅导教的结构化方法为什么有效」的实证锚点。
- **常见误用**: 误以为「结构化 = 死板，会聊天的人吃亏」—— 实证恰恰相反。
- **Endorsement evidence**: T04-S015, T04-S016

### 💡 5. Hidden job market（隐藏就业市场）
- **Tier**: tier-1
- **One-liner**: 未公开发布、靠内推 / 关系流转的岗位池。
- **来源**: 《What Color Is Your Parachute?》（T04-S001）；Belcak 体系现代化（T04-S007）
- **关联概念**: 弱关系、信息面谈、networking、网申 vs networking
- **当前理解 vs 原始定义**: 概念稳定；其规模在不同行业 / 层级差异极大（高层级 / 海外科技更显著，国内校招较弱）。
- **为什么进入 canon**: 「为什么不能只靠网申」的核心论据。
- **常见误用**: 夸大成「90% 工作都在隐藏市场」—— 缺乏可靠普适数据，应按场景判断。
- **Endorsement evidence**: T04-S001, T04-S007

### 💡 6. 弱关系（Weak Ties）
- **Tier**: tier-1
- **One-liner**: 不亲密的人脉 —— 求职新信息的主要来源（强关系信息高度重叠）。
- **来源**: Granovetter 1973（T04-S014）
- **关联概念**: hidden job market、信息面谈、networking、桥（bridge）
- **当前理解 vs 原始定义**: 后续研究有「弱关系也分强弱」的细化，但核心结论稳健。
- **为什么进入 canon**: networking 派的理论根 —— 为「联系不熟的人」提供依据。
- **常见误用**: 理解成「人脉越多越好」—— 重点是「连接不同社交圈」而非数量。
- **Endorsement evidence**: T04-S014, T04-S007

### 💡 7. 可迁移技能（Transferable Skills）
- **Tier**: tier-1
- **One-liner**: 跨岗位 / 跨行业通用的能力，是转行叙事的核心素材。
- **来源**: 《What Color Is Your Parachute?》（T04-S001）；《Designing Your Life》（T04-S004）
- **关联概念**: 职业叙事、转行求职、求职定位
- **当前理解 vs 原始定义**: 概念稳定；现代用法更强调「用目标岗位的语言重新包装」既有技能。
- **为什么进入 canon**: 转行 / 跨行业求职（intake 子领域 10）的钥匙概念。
- **常见误用**: 列一堆「沟通 / 团队合作」空泛软技能，没有具体证据支撑。
- **Endorsement evidence**: T04-S001, T04-S004

### 💡 8. 量化成就（Quantified Achievements）
- **Tier**: tier-1
- **One-liner**: 用数字 / 结果（而非职责罗列）来写简历经历。
- **来源**: 简历方法论共识 —— CtCI 简历章（T04-S002）、Belcak 体系（T04-S007）、Jeff Su 视频（T04-S010）
- **关联概念**: STAR、ATS、职业叙事
- **当前理解 vs 原始定义**: 共识稳定；边界争议见「优化 vs 造假」红线 —— 量化是合法优化，编数字是造假。
- **为什么进入 canon**: 简历从「职责清单」升级为「证据」的通用手法。
- **常见误用**: 编造无法验证的数字 / 把所有项目都强行量化导致失真。
- **Endorsement evidence**: T04-S002, T04-S007, T04-S010

### 💡 9. 信息面谈（Informational Interview）
- **Tier**: tier-1
- **One-liner**: 不以求职为直接目的、只为了解行业 / 岗位 / 公司的对话。
- **来源**: 《What Color Is Your Parachute?》（T04-S001）；Belcak 体系（T04-S007）
- **关联概念**: 弱关系、hidden job market、networking
- **当前理解 vs 原始定义**: 概念稳定；现代实践中与「软性 networking」边界模糊。
- **为什么进入 canon**: networking 派的核心动作 —— 进入 hidden job market 的「非乞讨式」入口。
- **常见误用**: 表面说「了解一下」实则直接要工作 —— 破坏信任。
- **Endorsement evidence**: T04-S001, T04-S007

### 💡 10. 求职漏斗（Job Search Funnel）
- **Tier**: tier-1
- **One-liner**: 把求职看成「投递 → 初筛 → 面试 → offer」的转化率管道。
- **来源**: 求职过程管理共识（T04-S007, T04-S011）
- **关联概念**: 求职过程管理、网申 vs networking
- **当前理解 vs 原始定义**: 现代求职管理（Teal / Huntr 类工具）把它工具化。
- **为什么进入 canon**: 让求职者从「为什么没回音」的情绪化，转向「哪一环转化率低」的诊断。
- **常见误用**: 只看「投了多少」不看「每一环转化率」。
- **Endorsement evidence**: T04-S007, T04-S011

### 💡 11. 职业叙事 / Career Narrative
- **Tier**: tier-1
- **One-liner**: 把零散经历讲成「为什么是你 / 为什么这条路」的连贯故事。
- **来源**: 《Designing Your Life》（T04-S004）；Liz Ryan / Human Workplace（T04-S013）
- **关联概念**: 求职定位、可迁移技能、STAR
- **当前理解 vs 原始定义**: 「叙事派」与「简历技术派」是这一行的核心路线分歧之一。
- **为什么进入 canon**: 求职定位（intake 子领域 1）的产出物。
- **常见误用**: 把「叙事」做成虚构的完美故事，与真实经历脱节。
- **Endorsement evidence**: T04-S004, T04-S013

### 💡 12. 求职定位 / Targeting
- **Tier**: tier-1
- **One-liner**: 收敛目标岗位 / 行业，再开始投递 —— 求职的第一性问题。
- **来源**: 《What Color Is Your Parachute?》（T04-S001）；《Designing Your Life》（T04-S004）
- **关联概念**: 职业叙事、可迁移技能、career capital
- **当前理解 vs 原始定义**: 概念稳定；DYL 用「设计多个原型」的方式现代化了「定位」。
- **为什么进入 canon**: intake 明说「定位错了后面全白做」—— canon 里 Parachute / DYL 都从这里起步。
- **常见误用**: 跳过定位直接改简历海投。
- **Endorsement evidence**: T04-S001, T04-S004

### 💡 13. 求职信 / Cover Letter
- **Tier**: tier-2
- **One-liner**: 补充简历、表达动机与岗位匹配的短文。
- **来源**: Ask a Manager 海量案例（T04-S009）
- **关联概念**: pain letter、human-voiced resume、职业叙事
- **当前理解 vs 原始定义**: 是否仍必要有争议；英语区部分场景仍重视，国内权重低。
- **为什么进入 canon**: Ask a Manager 的核心议题之一，求职沟通的标准组件。
- **常见误用**: 复述简历 / 用通用模板群发。
- **Endorsement evidence**: T04-S009

### 💡 14. Pain Letter
- **Tier**: tier-2
- **One-liner**: Liz Ryan 提出 —— 直击招聘经理「痛点」而非罗列自身条件的非套路求职信。
- **来源**: Liz Ryan / Human Workplace（T04-S013）
- **关联概念**: 求职信、human-voiced resume、hidden job market
- **当前理解 vs 原始定义**: 「反套路化求职」流派的标志性概念。
- **为什么进入 canon**: 代表「叙事 / 反套路派」对标准求职信的挑战。
- **常见误用**: 臆测痛点不准 / 显得自作主张。
- **Endorsement evidence**: T04-S013

### 💡 15. Human-Voiced Resume
- **Tier**: tier-2
- **One-liner**: Liz Ryan 主张 —— 用真人口吻、而非企业套话写的简历。
- **来源**: Liz Ryan / Human Workplace（T04-S013）
- **关联概念**: pain letter、职业叙事、量化成就
- **当前理解 vs 原始定义**: 与「ATS 关键词技术派」形成张力 —— 一个要「像人」一个要「像机器可读」。
- **为什么进入 canon**: 简历这一子领域「技术派 vs 叙事派」分歧的代表概念。
- **常见误用**: 为了「像人」牺牲关键词 / 可扫描性。
- **Endorsement evidence**: T04-S013

### 💡 16. 反向提问（Candidate Questions）
- **Tier**: tier-2
- **One-liner**: 面试结尾候选人向面试官提问的环节 —— 既是评估雇主、也是展示。
- **来源**: Ask a Manager / 面试实践（T04-S009）
- **关联概念**: 行为面试、面试是双向评估
- **当前理解 vs 原始定义**: 从「礼节」演变为「被评分的展示环节」。
- **为什么进入 canon**: 面试结构里被低估、几乎每场都有的固定环节。
- **常见误用**: 问「能搜到答案」的问题 / 或完全不问。
- **Endorsement evidence**: T04-S009

### 💡 17. 模拟面试与复盘（Mock Interview & Debrief）
- **Tier**: tier-2
- **One-liner**: 用练习 + 结构化回顾来改进面试表现。
- **来源**: 面试备战实践 —— CtCI（T04-S002）、milewalk / LaCivita（T04-S012）
- **关联概念**: 行为面试、面试焦虑、求职教练执业（这是教练核心交付物之一）
- **当前理解 vs 原始定义**: 现代有 AI 模拟面试工具（保鲜期短，需标时效）。
- **为什么进入 canon**: 求职教练 1v1 服务的核心动作。
- **常见误用**: 只「练」不「复盘」/ 复盘没有结构。
- **Endorsement evidence**: T04-S002, T04-S012

### 💡 18. 系统设计面试（System Design Interview）
- **Tier**: tier-2
- **One-liner**: 技术岗考查大规模系统架构设计能力的面试类型。
- **来源**: CtCI 生态（T04-S002）
- **关联概念**: 专业 / 技术面试、coding 面试
- **当前理解 vs 原始定义**: CtCI 覆盖较浅，已发展出专门的系统设计备战材料。
- **为什么进入 canon**: 中高级技术岗面试的必考模块。
- **常见误用**: 背「标准答案」而不会权衡 trade-off。
- **Endorsement evidence**: T04-S002

### 💡 19. Case Interview（案例面试）
- **Tier**: tier-2
- **One-liner**: 咨询岗的商业案例分析面试 —— 现场拆解一个商业问题。
- **来源**: 专业面试实践（T04-S003 框架类比）
- **关联概念**: 专业 / 技术面试、结构化思维
- **当前理解 vs 原始定义**: 有成熟的框架体系（与 PM 面试的 CIRCLES 类似的「框架文化」）。
- **为什么进入 canon**: 咨询求职的核心考查形式，专业面试子领域的代表。
- **常见误用**: 生套框架而不贴合具体案例。
- **Endorsement evidence**: T04-S003

### 💡 20. 竞争性 offer / 多 offer（Competing Offers）
- **Tier**: tier-2
- **One-liner**: 用手上的其他 offer 作为谈薪 / offer 决策的杠杆。
- **来源**: 《Decode and Conquer》谈薪框架（T04-S003）；Madeline Mann 谈薪内容（T04-S011）
- **关联概念**: 谈薪、offer 决策、求职漏斗
- **当前理解 vs 原始定义**: 概念稳定；边界是「真实 offer」vs「虚张声势」—— 后者风险高。
- **为什么进入 canon**: 谈薪与 offer 决策子领域的核心杠杆概念。
- **常见误用**: 编造不存在的 offer / 时机错误（太早亮牌）。
- **Endorsement evidence**: T04-S003, T04-S011

### 💡 21. Career Capital（职业资本）
- **Tier**: tier-2
- **One-liner**: 80,000 Hours 等推广的概念 —— 可积累、可迁移、能换取未来机会的职业资本（技能 / 信誉 / 人脉）。
- **来源**: 80,000 Hours（T04-S020）
- **关联概念**: 求职定位、可迁移技能、职业叙事
- **当前理解 vs 原始定义**: 把求职从「找下一份工作」拉高到「积累长期筹码」的视角。
- **为什么进入 canon**: 求职定位的「上游」概念 —— 连接单次求职与长期职业。
- **常见误用**: 用作「不该挑工作、先攒资本」的说教，忽视当下生计约束。
- **Endorsement evidence**: T04-S020

### 💡 22. 网申优化 vs Networking（核心路线分歧）
- **Tier**: tier-1
- **One-liner**: 「规模化投递 + 过 ATS」vs「关系优先、绕过网申」—— 这一行没有唯一答案的核心方法论分歧。
- **来源**: Belcak networking 派（T04-S007）vs 主流网申优化实践（T04-S009, T04-S010）
- **关联概念**: hidden job market、弱关系、求职漏斗、ATS
- **当前理解 vs 原始定义**: intake warnings 明确：取决于行业 / 层级 / 地区 / 目标公司 —— 海外科技 / 咨询 networking 权重高，国内校招网申 + 笔试仍是主通道。
- **为什么进入 canon**: 这是 Phase 2 必须给「判断框架」而非「站队」的核心议题。
- **常见误用**: 把某一派当圣经普适推广。
- **Endorsement evidence**: T04-S007, T04-S009, T04-S010

## Phase 2 提炼提示

### 反复出现 ≥ 3 个 canon 都讨论的核心 idea（候选行业心智模型）

- **「定位先于投递」**：出现于 Parachute（T04-S001）/ Designing Your Life（T04-S004）/ 80,000 Hours（T04-S020）/ 隐含于 Belcak「精准锁定少数目标公司」（T04-S007）→ **强候选心智模型**。求职的第一性问题不是「简历怎么写」而是「要什么」。
- **「经历要当证据，不是流水账」**：出现于 STAR 概念（T04-S018）/ 结构化面试效度研究（T04-S015）/ 量化成就共识（T04-S002, T04-S007, T04-S010）/ 职业叙事（T04-S004, T04-S013）→ **强候选心智模型**。简历和面试答案的本质都是「举证」。
- **「公开招聘只是冰山一角，关系流转的岗位更多」**：出现于 Parachute 的 hidden job market（T04-S001）/ Granovetter 弱关系（T04-S014）/ Belcak networking-first（T04-S007）→ **候选心智模型**，但需附场景限定（国内校招较弱）。
- **「求职是可管理的转化率管道，不是碰运气」**：出现于求职漏斗（T04-S007, T04-S011）/ CtCI「面试可系统准备」（T04-S002）/ Jeff Su「求职是可流程化的项目」（T04-S010）→ **候选心智模型**。
- **「招聘那一端在用结构化方法筛人，顺应它而非对抗它」**：出现于结构化面试 meta（T04-S015）/ 甄选效度 meta（T04-S016）/ Madeline Mann 招聘官视角（T04-S011）→ **候选心智模型**（也是「为什么求职辅导的方法有效」的实证锚）。

### 智识谱系种子

- **「定位 / 自我盘点」流派的奠基**：Richard Bolles《What Color Is Your Parachute?》（1970）→ 当前代表：Bill Burnett & Dave Evans（斯坦福 Designing Your Life，把它升级为设计思维）+ 80,000 Hours（理性 / 证据视角）。与 Track 01 figures：Bolles、Burnett、Evans。
- **「networking / 弱关系」流派的奠基**：Mark Granovetter《The Strength of Weak Ties》（1973，学术根）→ 现代化代表：Austin Belcak（Cultivated Culture，把弱关系理论变成可操作流程）。与 Track 01 figure：Belcak。
- **「结构化 / 实证甄选」流派的奠基**：I/O 心理学 —— McDaniel et al. 1994 + Schmidt & Hunter 1998 → 这一支不产生「求职教练 figure」，但是 STAR / 行为面试 / 结构化面试这套辅导方法的**证据底座**。
- **「反套路化求职沟通」流派**：Liz Ryan（Human Workplace，pain letter / human-voiced resume）+ Alison Green（Ask a Manager，真实情境判例）→ 与「ATS 关键词技术派」对立。与 Track 01 figures：Liz Ryan、Alison Green。
- **「技术 / 专业岗面试备战」流派**：Gayle L. McDowell（CtCI / Cracking the PM Interview）+ Lewis Lin（Decode and Conquer，框架 + 谈薪）→ 「框架文化」（CIRCLES / 系统设计套路 / case 框架）。与 Track 01 figures：McDowell、Lin。
- **主要分歧（still-debated within the canon）**：
  1. **网申优化 vs networking**（核心概念 22）—— 没有唯一答案，取决于行业 / 层级 / 地区。
  2. **简历技术派（ATS 关键词）vs 叙事派（human-voiced / 为什么是你）** —— Jeff Su / Jobscan 类 vs Liz Ryan。
  3. **应试派（刷题 / 框架 / 押题）vs 能力派（面试只是真实能力的呈现）** —— CtCI 刷题文化 vs 能力建设视角。
  4. **机构训练营 / 「包 offer」模式 vs 1v1 个性化教练 vs 自助内容** —— 商业模式分歧（intake warnings 重点）。

### 核心概念 → 候选 playbook

- **「定位先于投递」暗示**：如果求职者上来就问「简历怎么改」→ 先回退一步问「目标岗位 / 行业收敛了吗」，定位不清时改简历是浪费（Parachute / DYL）。
- **「STAR / 经历即证据」暗示**：如果面试答案是流水账 / 职责描述 → 套 STAR 重构，每段经历必须有可衡量的 Result。
- **「弱关系 + hidden job market」暗示**：如果求职者只在招聘网站海投且无回音 → 评估目标行业 / 层级的 networking 权重，海外科技 / 咨询 / 高层级岗位优先加 networking + 信息面谈；但国内校招场景不照搬，网申 + 笔试仍是主通道。
- **「求职漏斗」暗示**：如果求职者焦虑「为什么没结果」→ 不情绪化归因，拆解漏斗每一环转化率，定位是「投递→初筛」还是「面试→offer」掉的。
- **「结构化甄选实证」暗示**：如果求职者觉得「我不会聊天所以面试吃亏」→ 用结构化面试效度证据校准 —— 结构化应答是可练的，且实证上「会聊天」并非高效信号。
- **「优化 vs 造假」红线（intake warnings 核心）**：量化成就 / ATS 关键词 / human-voiced 措辞 = 合法优化；编造经历 / 改头衔 / 虚构数字 / 押题假装有能力 = 造假，背调和试用期会暴露。这条线 Phase 2 必须硬划，不可软化。

### 冷僻 / 信号薄弱（诚实边界 — 必须传递给 Phase 2.8）

- **canon 维度信号确实偏薄，这是行业属性不是调研失败**：
  - 核心书只有 **4 必读 + 2 推荐 = 6 本**（floor 是 3，达标但不丰满）；**没有厚 textbook 谱系、没有学术教材链** —— 求职 / 面试辅导本质是 practitioner-influencer 行业，不是有正典教材的学术 / 工程行业。
  - 学术 paper 只有 **3 篇核心**（一般阈值 5）—— 学术这块是「给做法找证据底座」，本身不厚，且都在「招聘甄选 / 社会学」而非「求职辅导」本学科（这个行业没有自己的学术期刊）。
  - canon 的**真实权重一大半在「现代 canon」**（newsletter / YouTube / 案例库）—— 4 个标杆数字内容体系 + 80,000 Hours，这些 `source_verifier` 判 secondary（裸域博客 / Substack；YouTube 频道根例外为 verified_primary）。
- **一手占比偏低是结构性的**：manifest 20 条中 verified_primary 8 条（3 篇 DOI 论文 + 2 个 Stanford .edu + 3 个 YouTube 频道根）= **40%**。这不是没尽力 —— 而是这个行业的「正典」天然以作者裸域博客 / 出版社页 / Substack 为载体，`source_verifier` 对这类一律判 secondary。书的官网（Parachute / CtCI / DYL 书站）、Cultivated Culture、Ask a Manager、Human Workplace、milewalk 全部 secondary 是规范使然，不是质量问题。
- **Phase 2.8 应明说**：「canon 维度信号偏薄 —— 求职 / 面试辅导是 practitioner-influencer 行业，没有厚 textbook 和本学科学术期刊。真正的『正典』一大半权重在 newsletter / YouTube / 社区案例库这类现代 canon 上。学术 paper（弱关系 / 结构化面试效度 / 甄选效度 meta）只有 3 篇核心，作用是给『哪些做法真有效』提供证据底座，而非构成行业知识主体。manifest 一手占比 40%，主要因为行业正典天然以裸域博客 / 出版社页为载体。」

### 与其他 Track 的协作交接

- **→ Track 01 figures 候选**：Richard Bolles、Bill Burnett、Dave Evans、Gayle L. McDowell、Lewis Lin、Mark Granovetter（学术根）、Austin Belcak、Liz Ryan、Alison Green、Jeff Su、Madeline Mann、Andrew LaCivita —— 均来自本 track canon 作者 / 体系创建者。
- **→ Track 02 tools 候选**：CtCI 衍生的刷题平台、Cultivated Culture 自研简历 / ATS 工具、求职漏斗管理工具（Teal / Huntr）、Jobscan（ATS 匹配，对应「量化成就 + ATS」概念）。
- **→ Track 03 workflows 候选**：Parachute 的「自我盘点→定位→渠道」流程、DYL 的「奥德赛计划→原型→迭代」、Belcak 的「锁定目标→价值邮件→信息面谈」、求职漏斗的转化率管理流程、STAR 答题结构。
- **一致性检查提示**：如果 Track 01 / 02 找出本 track 未覆盖的 figure / tool（例如重要的国内求职 IP 如孙圈圈 / Sean Ye，或国内平台牛客 / BOSS 直聘相关方法论）→ 说明本 track canon 列表偏「英语区」。这是预期内的：**本 track canon 几乎全是英语区**，国内求职生态没有对应量级的「正典书 / 体系」，国内权重应由 Track 01（figures）+ Track 05（sources，牛客 / 知乎 / 公众号 / 培训机构）承载，Phase 2 组装时需明确这个 locale 不对称。

